民营企业人力资源管理策略研究

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1、民营企业人力资源管理策略研究摘要：21世纪将是知识经济占主导地位的时代，企业与企业的竞争更多的是人才的竞争，目前如何加强人力资源管理，充分调动员工的积极主动性，增强企业的核心竞争力，是现代民营企业急需研究的课题。主要分析当前民营企业人力资源管理的现状，探析更易于操作实现的创新管理策略，得出通过创新管理机制来改善人力资源管理这一薄弱环节，实现人力资源目标与企业战略目标的和谐共进。关键词：民营企业；人力资源管理；现状；问题；优化对策中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1673-291X(2013)28-0082-02改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干，成为屮国当代企业的重

2、要组成部分，但中国加入WT0以后，民营企业开始面临着人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，因此民营企业耍想更好更快发展，就必须尽快树立现代人力资源管理理念，制定人力资源发展规划，优化管理模式［1］。一、民营企业人力资源管理的内涵所谓民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。企业管理的重点是开发人力资源，而开发人力资源的关键是调动员工的劳动积极性，人

3、力资源的核心是人力，关键要素是智力。民营企业人力资源管理是指民营企业采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理的基本功能，主要包括规划、甄选、考评、激励、开发和调配，这六大功能相互联系、相互促进。二、中国民营企业人力资源管理的优势考察改革开放后能够生存下来的民营企业，不难发现，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现在以下几个方面。第一，企业组织层次少，对人的管理更加直接，企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化做出快速反应。

4、第二，实行所有权和经营权两权合一，不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。第三，人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活，在计划经济年代人才只能进不能出，这给国冇企业带来了沉重的负担，也造成了他们在转型经济中船大难掉头的困境。第四，发展初期具有超强的发展潜力，在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可。但这并不意味着可以长期维持民营企业的这种优势，在新的环境中越来越显示出其不适

5、应性，民营企业要想实现新的飞跃，必须根据形势的变化，及时做出调整⑵。三、屮国民营企业人力资源管理存在的问题目前中国民营企业人力资源管理并不令人满意，从而导致了核心员工跳槽、员工积极性不高、员丁对公司忠诚度低等一系列问题。大体说来，中国民营企业人力资源管理存在以下儿个方面的问题：1.民营企业家自身素质问题一参差不齐。由于民营企业家普遍文化水平低、素质不高、观念落后，从而导致了一些民营企业决策缺乏民主，企业家个人依照自己以往的经验的喜好独断专行，这对员工参与管理的积极性打击很大。目前中国大多数民营企业规模小、员丁文化层次低、采取经验式的管理，对员工的合理建议置若罔闻，严重挫伤了员工参与管理的积

6、极性，也难以满足其实现自我价值的要求。一些具有较高学识的人才因与老板出现严重分歧，产生挫败感，觉得遭到了侮辱，致使人才特别是知识型人才的流失。2.民营企业家族式的管理，人力资源管理体系配置不科学。在民营企业中，重要职位一般由家族成员担任，实行家族式领导。很多民营企业虽然具备了一定的经营规模，但仍摆脱不了家长式的管理作风，主要依赖领导者的个人指令，缺少规范的组织架构及明确的管理制度。家族企业人力资源管理体系的配置首先存在管理职能界定不清的问题，其直接后果是机构设置不科学和人员配备不合理。在人员配备上，专职人力资源管理人员配备很少，分工不明确，企业的内部控制管理的基础差，人才的价值得不到体现，

7、这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引优秀人才的恶性循环［3］。1.缺乏科学的绩效考核和忽视激励机制。民营企业虽然可以自己决定薪酬，但很多民营企业不重视基础管理工作，没有经过岗位分析和岗位评估，致使薪酬的发放随意性强，严重挫伤了员工的生产积极性，容易导致人才流失。绩效考核和激励都是人力资源管理的重要组成部分。民营企业的企业主对绩效考核重视不够，缺乏科学完备的指标体系和操作规程，而且大多数民营企业的激励模式还停