民营企业管理现状-人力资源管理

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1、浅析民营企业管理现状（一）人力资源含义人力资源是指一定区域内的人口总体所具冇的劳动能力的总和，或者说是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人口的总和。人力资源管理是对人力资源进行有效开发，合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计，人力资源的维护与成木核算，人员的选择录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发，教冇培训，激励等。（二）民营企业人力资源管理的主耍内容：1、确定与企业发展和适应的人力资源战略，保证战略实施。2、建立合理高效的组织结构，保持纽织的动

2、态协调稳定。3、加强人力资源管理职能部门，保证人员索质、部门职权和工作效率。4、做好人力资源管理的几个关键工作：职务分析和岗位设计、人员测试和绩效考核、薪酬设计和激励管理、培训和开发、职业发展和动态管理，提髙人力资源管理的质量。二、民营企业人力资源现状分析（一）民营企业很难吸引人才，职业管理者缺乏近儿年來，我国的民营企业迅速发展，很多己经上了规模其至接轨了现代企业，但人力资源开发和管理的现状却不容乐观。虽然大部分的民营企业已经意识到人才开发在企业发展中的重要性，但其相关的观念和机制却远远落后于外企，还冇待大力提高和改进。求职者在观念上仍然存在着重国企、轻民企的“门户之

3、见”。有关专家认为，“门户之见”有着深刻的“历史根源”，大多数的中小民金都是从零售业、小作坊或加工业蹒跚起步，一般都带有短期性、随机性，缺乏持续性、战略性的经营理念；由于规模小、实力弱、“事业感”差，自然难以吸引好的人才；其木身在资金、实力、品牌等方而都可谓“捉襟见肘”，要支付给人才冇竞争力的薪酬待遇也不可能；多种因索的沉积致使优秀的管理人才和技术骨干不愿边进民企，民企就更谈不上去胡住人才。特别是在双向流动、双向选择的现代社会里,真正拔尖的人才对于自己的市场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到一定规模

4、的大型民营企业，口然能够吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而发展屮的民营企业即便是做岀种种承诺的姿态,但在对人才的吸引力上，还是逊色不少。这种“难招人”状况，乂进一步直接制约了这类公司的发展和资源积累的速度。（二）民营企业家族化经营管理痕迹明显经营管理家族化的起因，一方面是无法保证关键职位人力资源的有效供给不得□而为之；另—•方而也是私营企业出于对自身财产权益的高度关注，对外部人才有天然的不信任。家族化蚁初培养了第一代的具冇高度忠诚和献身精神的经营管理者，但随着金业规模的扩人和企业素质的提高，家族人员无论在数量和素质上都难以满足需要，同吋，外部人才的实际作用与其应冇地位

5、待遇不相称，产生不满情绪和消极态度，外部人才队伍扩大和力量增强，与家族力量形成摩擦对抗，最高管理层往往采取平衡手法，既继续使用家族人员控制财务、采购、供销直接涉及资金、物资等关键部门和岗位，乂使用外部人才在技术、质量控制和行政管理等方面发挥作用。家族化管理的弊端在于任人唯亲，缺乏公平激励机制，效率低下，派系纷争。（三）民营企业频繁的员工流动给企业的发展带來了不稳定性1、工作强度大，负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营金业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付

6、酬，而一些技术和管理岗位的员T加班,则常常是象征性地发一些加班工资，甚至还有的企业不发加班工资。有些金业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位人。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。2、处罚严重，工作压力大。从二十世纪八十年代至今，民营企业一•路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索岀的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营金业管理制度的重耍部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规

7、范等方而，处罚比奖励多得多。某知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个刀，否则就不予结钱。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和千间组长的名字。更甚至有的民营企业三天两头地下达文件，使得员工冇一种茫然的感觉，常常使手头上的工作发生停顿，严重彫响了工作的进程和员工的工作状态。3、员工没有归属感。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，他们被优厚的待遇所吸引，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工