我國物流行業人力資源管理策略分析

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1、我國物流行業人力資源管理策略分析摘要：從整個物流行業的角度制定人力資源管理策略，有助於在中長期內消除物流行業發展的人力資源障礙因素。本文通過分析現階段我國物流行業人力資源管理的現狀和問題，提出人力資源管理的發展策略，以期為提高物流行業的人力資源管理水平提供有益的借鑒關鍵詞：物流行業人力資源管理策略物流是社會經濟得以有效運轉的重要載體進入新世紀以來，我國物流行業總體規模快速增長，2008年物流行業增加值占全部服務業增加值的16.5%,社會物流總額達89.9萬億元,比2000年增長瞭4.2倍。但是與發達國傢相比，我國物流行業的總體水

2、平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會物流運行效率偏低，物流技術、人才培養和物流標準不能完全滿足需要,物流服務的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業人力資源管理密切相關一、我國物流行業人力資源管理現狀（一）物流行業人力資源素質有待提髙我國教育事業的快速發展是在上個世紀90年代末，物流專業的普遍設置則是在新世紀之後，因此我國物流行業一直存在著一個較大的人才供求缺口，再加上我培訓市場的相對滯後，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學歷結構看，全國物流核心行業的從業人員中，具有大學本科學歷者僅占5.62%,具有研究生及以上學歷者

3、占0.47%；從職稱結構看，從業人員中具有中級技術職稱者僅占4.38%,具有高級技術職稱者占0.85%；從技術等級結構看：高級技師占從業人員的0.19%,高級工占從業人員的3.06%0不僅如此，物流行業除包裝、倉儲、配送、運輸等領域的人才緊缺以外，綜合掌握供應鏈管理、電子商務、營銷管理、第三方物流管理等相關知識的高級復合型人才更加缺乏（二）物流企業人力資源管理缺乏戰略性隨著經濟的穩步發展，社會各界對物流行業的業務需求迅速膨脹，引致瞭大量的物流企業誕生。這些初創企業面臨的首要問題是生存，從而忽視瞭管理能力的提高，造成企業人力資源管

4、理缺乏戰略性。而且隨著物流行業的超速發展，很多傳統倉儲、運輸企業都將自己定位為物流企業，而這些企業由於自身實際與定位的矛盾，導致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才作用的發揮受到很大程度的限制，企業的人力資源無法成為實現戰略目標的重要支撐點（三）尚未樹立以人為本的管理理念物流行業是勞動密集型行業，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業維持、培養、管理人力資源都會投入巨大的成本，同時企業的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在

5、於物流組織如何看待人力資源，是不是樹立瞭以人為本的管理理念。現實的情況是，我國大多數物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成本。物流企業為留住人才更多的是單純從提髙薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發展的角度提供更多的進一步培訓教育的機會，這樣勢必導致整巾行業發展動力不足（四）現代人力資源管理的方法技術沒有得到廣泛應用人力資源管理缺乏戰略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業的人力資源管理的方法和技術缺乏實施的環境。我國大多數物流組織的人力資源管理僅僅停留在瞭人事管理階段，具體表現在人員招聘、配置、考評、薪酬、

6、內外部流動等環節自成體系，缺乏有機聯系和良性循環。一些較為流行的管理方法和技術，如人力資源規劃、結構化面試、評價中心技術、員工素質測評、菜單式培訓、平衡記分卡、關鍵績效指標、寬帶薪酬等得不到廣泛的應有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折（五）缺乏對物流人才的科學評價方法目前，物流行業的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國傢職業資格標準》要求對物流行業人才進行認證評價，二是以物流專業水平考試為依托，以職稱評定為目的進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多註重物流人才的基本知識掌握程度，忽略瞭物流行業對各

7、職業的實踐性要求，後者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業者以短期行為為特征的導向，使這些人才過分看重職稱等級而忽視對自身整體素質的提高二、促進我國物流行業人力資源管理的策略（一）積極探索培養復合型物流人才的路徑目前我國物流人力資源的開發主要集中在高校。高校培養物流人才，發展物流學科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程技術專業，從定量分析和技術的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業，這類高校往往把物流專業劃歸到商學管理類學科下，從管理學的角度解決物流問題。對於物流人才尤其是高級物流人才的培養，既要註重其技術性，又

8、要認識到其管理的復雜性，所以對於物流學科的建設，既要吸收相關學科的理論成果，又要有自己的發展路徑。將物流專業作為一門相對獨立發展的、有自身完整理論體系的綜合性學科，這樣便給髙校培養復合型高級物流人才提供瞭一種思路（二）建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制