美的集团绩效管理调研报告--好

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1、美的集团绩效管理现状第9期调研改进报告2员工正面的反馈评估方式易量化人人要考核，考核指标明确每月评估、表格清晰、易于操作公正、客观员工的改进建议标准和结果不一定合理缺乏科学的标准，主观性太强，各模块之间的横向比较不客观不能很精细的根据不同岗位设置不同的考核评估指标；对个人评估及薪酬的保密性强调不足，容易引起互相比较，引发抵触情绪没有把评估结果定期反馈到个人，上级没有提出改善意见。有点流于形式。没有180度反馈，只有直接上级的评估。对不同条件下工作人员设置同样指标,以完成任务为目标考核对目前绩效管理工作的反馈－中层人员3员工的改进建议主观意识强无法客观完

2、整评估个人，难以凝聚团体意识激励考核的力度不够，正面引导不够完善比例分布限制较紧主观判断比例太大每个人都只能看到自己的考评情况，对他人的工作情况不了解，不知道自己在整个单位所处的位置简化工作流程，间接提高工作效率现有的考核评价基本能够量化考核结果，规范部门、个人工作导向易操作，有一定的针对性能有效提高工作热情目前个人评估主要是月度考评，通过考评员工可从考评内容和要求发现自身工作中的不足，对日常工作职责有一个参照标准。员工正面的反馈对目前绩效管理工作的反馈－基层人员4绩效管理调查问卷反馈分析中、基层人员评分总体情况分析1、评分最高的两项依次为：KPI目标和

3、KCI目标设定2、评分最低的两项依次：指导与反馈、绩效评估3、由上可见：员工对KPI和KCI的设定最为满意；对绩效管理过程中的上级对下属的指导与反馈最不满意。5绩效管理调查问卷反馈综合分析1、问卷评分综合分析各类得分均在3分以上但没有达到4分的。根据问卷评分的设计原则，可见员工对现行的绩效管理体系、制度和做法有一定的认同，但从总体的评价可见，员工认为存在一定问题，仍有相当的改善空间。2、在员工评分较高的问题分析对目标设定两类问题，中、基层人员意见一致。认为公司有和战略计划及预算整合的年度目标，目标设定有挑战性并层层分解，及时回顾；有清晰的对岗位所需的知识

4、、技能方面，组织有清晰的认识和定位，形成以业绩和工作任务为导向的能力要求，并对之进行考核奖励和牵引。63、员工评分低，认为有待改进的问题分析对指导与反馈、绩效评估两类问题，中、基层人员意见一致。认为在绩效评估中对评定考核等级、对工作的评估过于重视，对员工的指导和发展不足，员工发展只有主管个人提供的意见多角度评估不足，绩效考核的操作过程较为繁琐，且绩效反馈持续性不足。4、中、基层人员意见不一致的问题对基于绩效的薪酬的问题，中层人员评分最高，基层人员却将之列为评分的次最低项。中层人员认为清楚薪酬和公司绩效的关系，而基层人员反映对此不是很了解。反映目前中层人员

5、的薪酬浮动部分和组织绩效挂钩紧密，而基层人员浮动薪酬部分则没有或很少，同时和平时将组织目标对个人的宣贯和分解及沟通不足有关。对员工认可的问题，中层人员评分稍低，而基层人员将之评为评分的次最高项。绩效管理调查问卷反馈综合分析75、中层人员最认可（评分最高）的是基于绩效的薪酬，最不认可（评分最低）的是绩效评估。反映中层人员的感受对目前的薪酬浮动与绩效挂钩的作法较为满意，而对绩效的反馈和绩效评估工作程序的简化方面则认为不足。6、基层人员最认可（评分最高）的是知识/技能/能力，最不认可（评分最低）的是指导与反馈。反映基层人员认为组织对各岗位的工作职责、定位、所需

6、能力要求准确、恰当，但目前上级的绩效辅导及对个人的发展和进步指导不足，部分主管人员没有很好的承担起指导下属、培养团队的责任。绩效管理调查问卷反馈综合分析8对个人评估方式的调研分析一、中层人员调研分析1、中层人员比较认同的方面（1）考核周期为月或季度一次，各有38％的人认同；（2）评估结果应以分数或分级的方式表现，各有54％和31％的人认同；（3）比较认同的评价者设置方式为直接主管评价，直接主管、上级主管和180度评估评价，各有38％的人选择；（4）70％的人认为需要对考评结果进行强制分布。2、对个人评估的内容意见集中反映为工作业绩、能力、团队合作、态度等

7、方面3、对个人评估应采取的方式，有70％的人认同采取绩效面谈和180度评估的方式。9二、基层人员调研分析1、基层人员比较认同的方面（1）对考核周期有78％的人认同应季度进行一次，；（2）对评估结果的表现形式67％的人认同应以分数的方式表现；（3）比较认同的评价者设置方式为直接主管和上级主管二级评估，直接主管、上级主管和180度评估评价，各有33％和55％的人选择；（4）86％的人认为不需要对考评结果进行强制分布。2、对个人评估的内容意见集中反映为工作业绩、能力、态度等方面。3、对个人评估应采取的方式，认同采取绩效面谈和180度评估的方式。对个人评估方式的

8、调研分析10三、两类人员综合分析1、中基层人员有较多的人希望考核周期为季度一次。