学校教学管理人员激励机制改革探析

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1、学校教学管理人员激励机制改革探析所谓激励就是系统的组织者采取冇计划的措施,设置一泄的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使Z产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。教学管理工作是实现教学科研等功能的基础保障，在学校管理屮占冇重要地位。因此，构建有效的激励机制，保持教学管理人员的工作热情，调动其积极性，提高教学管理质量，对提高学校教育水平，保证学校长远发展具有重要作用。一、学校教学管理人员激励机制现状分析良好

2、的激励机制对于组织的作用是巨大的，对教学管理人员的激励在很人程度上影响着学校的管理效能，工作的挑战性、工作本身的乐趣、工作上的成就感、责任感、认可度以及成长和发展的机会等是构成系统有效的激励机制的基本要素，然而现有的激励机制并不具备其应有的功能。1.缺乏系统有效的教学管理人员激励机制教学管理工作本身繁杂琐碎，学校对教学管理工作的程序和制度的规定比较刻板僵化，缺乏弹性，每项工作都是一个系统流程中的一环，需要严格按照文件规定的程序进行，消耗了教学管理人员大部分的时间和精力，规范的工作流程、缺乏弹性的工作

3、程序本身并不具备挑战性和工作乐很大程度上抑制了工作人员的创造性，降低了教学管理人员的工作积极性。教学管理人员考核机制不健全，缺乏针对性的考核，套用了一些原则性、笼统的考核标准，一般只考核“徳、能、勤、绩、廉”，忽略了教学管理丁作的繁杂琐碎的特性，没有将考核指标细化到具体丁作项目，造成“大锅饭”的结果，损害了激励的公平和有效性，挫伤了那些工作热情高的教学管理人员的积极性，降低了整体管理效率。随着社会信息化、网络化的高速发展，国内外学术交流日益增多，知识更新速度加快，这些都对教学管理人员的工作能力提出了

4、很高的耍求，然而学校一般只重视教师队伍的学术交流，外出访问培训等各项政策都只向教师队伍倾斜，而教学管理人员基本没有进修培训的机会，同行之间也没有互动交流、相互借鉴学习的机会，致使教学管理人员逐渐丧失了学习和创新的意识及能力，因循守I口，降低了教学管理水平和质量。教学与科研是学校的支柱，为了提高教学质量、多出科研成果，学校制定了各种政策，对教学、科研人员进行鼓励。但山于管理效果的隐性特征，学校往往忽视对教学管理人员的奖励，使得教学管理人员做了很多必不可少的工作却得不到认可，极大地打击了教学管理人员的工

5、作热情。1.已冇的激励机制僵化，难以持续冇效运转我国学校管理方式沿袭了教育主管部门的行政方式，采用了传统的人事管理模式，把人降格为“执行指令的机器”，人事和职位安排被当作管理活动的中心，把人当作是资源消耗者，强调“服从”，强化个人对组织的传统人事管理实践造成了教学管理人员激励机制的僵化，使其工作积极性普遍受挫，工作努力常常流于形式，导致现有激励机制效果不明显。首先，教学管理人员“出口”不畅。传统就业体制的制度惯性导致管理人员事实上的雇佣终身制。学校管理从属于政府教育行政部门，因而在人事雇佣中，传统就

6、业体制的做法还十分流行，“铁饭碗”的就业理念根深蒂固。因此，除了犯有严重的错误或违法违纪行为，学校管理人员一般没有失业的忧虑，这就降低了工作人员继续学校深造的主动性，得过且过地混日子。其次，教学管理人员收入水平较低。近年来，国家对教育的重视程度不断提高，学校教职T整体收入不断增长。但山于学校的薪酬水平是与职称、职务挂钩的，无行政职务的教学管理人员采用的是定岗定薪的工资制度，与职称不相关，即使职称评上去了，薪酬待遇基本没有变化，除了职务晋升和转换岗位，没冇其他提高收入水平的途径，这就使大部分教学管理人

7、员失去了奋斗的日标和动力，削弱了工作积极性，不利于学校提高教学质量的后续发展。最后，教学管理人员内部晋升机制不健全。内部晋升是对教学管理人员进行激励的主要机制。从理论上讲，内部晋升主要是以员工功绩大小为晋升标准。但是由于教学管理产出难以量化，使业绩难以评价，因此，现实中业绩并不能成为教学管理人员晋升的有效标准，学校重视职称评定，一般领导职务的晋升都有职称要求，教学管理人员的丁资标准和职称不挂钩导致其缺乏职称评定的积极性，而缺乏职称又在职务晋升中把很多教学能也丧失殆尽。二、学校教学管理人员激励机制改革

8、的影响因素从上述现状分析可以看出，影响教学管理人员激励机制改革的因素主耍有学校行政文化、人事管理制度。1.良好的行政文化是教学管理人员激励机制改革顺利进行的前提组织文化是组织长期发展中形成的价值理念和行为规范，发散于整个组织之中。在良好的组织文化中，“尊重知识，尊重人才”的价值认同，“共同协作，相互分享”的团队精神，“关心人，理解人”的人文关怀，能够满足教学管理人员作为“社会人”的各种层次需求，从而可以激发他们的积极性和潜在能力。从行政生态学角度看，行政文化是公共组织