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1、如何当好管理者——动态同理心相信我，一切管理问题就是沟通问题。如何好好说话真是一门艺术，因为信息总有衰减，需要编码到解码。不能正确理解战略意图,管理者对员工有看法；不能恰当关注情绪和心态,员工对管理者就会有抱怨。这里有一个好方法：建立"动态同理心"。能够感知同事的感受和想法，以及想出在一个快速变化的环境里如何应对这些感受的方式,才能快速解决问题以及实现同心同力。它的目标不是要预测人们的所思所求，或者将来会发生什么，而是在众多的可能性中思考,做到随机应变,同时仍感觉自己是有备而来。在耶鲁■红杉领导力中心项目2017级开幕的系列活动中，其中一场Wor
2、kshop特别邀请了积极心理学的讲师来向学员分享，如何从改变认知、体察情绪、转换语言范式入手，提升创业团队的积极沟通效果,读大学期间，麦琪•梁曾做过一份工作，对她来说简直是一场噩梦。她当时在一家汽车服装租赁店工作，这家店常常会采取超额预定的措施，而她每天的工作常常是面对这些没有租到服装而盛怒的车队,跟他们说他们是运气不好。”所以我就想我可以利用这个机会去学习——试着摸清每种人的特点，然后尽快地平息他们的怒气。因为他们无论怎样都是会生气的。”这种意识培养了她日后职业素养里非常关键的一种能力，助她今天成为NerdWallet的内容副总裁,管理着全美1
3、00余名作家和编辑。她运用察言观色的能力，发现身边的人需要什么才能实现成功,以及如何有建设性地解决工作中岀现的种种状况。梁把这种能力称为〃动态同理心"一旨的是你能快速地感知同事的感受和想法，以及想岀在一个快速变化的环境里如何应对同事的这些感受。这种能力不是天生的，可以通过后天学习。在摸索学习这种能力的过程中，梁仔细地记下了许多组问题，这些问题让她得以应对工作中岀现的最棘手的情况。它们尤其适用于人员管理或者跨团队合作这些领域。让你学会如何拥有动态同理心、快速解决问题以及实现同心同力。这就是，把〃考虑别人的动机〃变成自己的一个管理习惯。”当我理解并能
4、清楚地表达出他人之需时,我就可以更大方地说’你的需求我可以理解，下面是我的需求’。这种对话才是平等，可行的，好过你说’我要求你要给我这些’。“梁如此说道。建立动态同理心的目标不是要预测人们的所思所求，或者将来会发生什么，而是在众多的可能性中思考，这样你就既可以继续随机应变，同时仍感觉自己是有备而来。它不是简单地理解发生在别人身上的事情,而是针对这些事情做些或说些什么。这能成为你前进的助力。以下就是梁找到的建立持续信任的最有效的沟通策略。1•正视问题，消除顾虑如果你想要一对一地展开问题的讨论，那就不要有所掩饰。如果你发觉有人犹豫不决，不知道要不要迎
5、接挑战,那你就应该正视这个问题了。你应该直接说：〃嗨，你可以跟我谈谈,这不会影响你的表现评分。"当员工发现你在采用这种方式建立人际关系的时候，你就可以建立信任了。2•提岀具体的■开放性的问题通常与员工谈话时，管理者得到的都是一些肤浅的回答。"你过得怎么样？”得到回答都是〃我过得很好"0这时候，你要让对方稍微主导一下谈话，看看他们是否能够直指问题的核心。如果不能，那你要引导一下。比如，你可以问："比这件事难度更大的是什么?"这种方法能帮你在与不同的人交谈时识别其中的模式，帮你提前察觉危险信号。在不同的场景、工作和公司中,这个问题都适用。而且它没有指
6、责意味。我们的目的是让对方觉得自己的情绪是正常的——而不是去指责。如果你问〃你是不是很焦虑？就好像在逼迫别人承认，这会让别人觉得尴尬。你可以换种说法，比如：〃我知道你现在同时有许多工作要处理。如果我是你，我可能会有点焦虑。“〃你的团队现在压力很大,大家都怎么处理的？每个人对压力的反应不一样。”“我不确定你什么感受，但是要我说的话，我觉得……”只要你给了别人纠正你、坦诚交谈的空间,即使你说错了也没关系。你应该迅速找到问题的核心，同时又要显得通情达理。如果问题得当’你可以很快就跳过闲聊部分。因此，问题要具体，同时寻求的回答又要显示开放性。在和别人一对
7、一交谈时还可以直接问"我能帮上忙吗？"如果员工认为管理者真的关心并且想要帮忙，他们就会产生信任,并愿意全力以赴。3•带着弱点领导团队然而，在任何人际关系中，真正的坦诚很少是单向的。所以对于那些向你汇报工作的人，不要只是审视他们的工作是否到位，你要向他们吐露自己的缺点。交谈不要用太空泛的术语或者词汇，而是要用他们能够联想得到的或者在你身上学到的例子。坦诚地讲出你感到吃力、需要帮助的事，对管理者或者任何人都大有裨益。作为管理者,不论你有没有意识到,团队成员其实时时刻刻都在给你打分。理想情况下，你应该清楚自己的表现如何，存在哪些可以改进空间。4•主动确
8、认内容明白坐在你对面的人从哪里来，只是这个过程的一部分一尔还要让他们知道你理解他们。达成这个目标可能就像确认听到的内容一样简单。在对话的
