营业单位绩效面谈

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1、营业单位绩效面谈张俊我的一天不在开会，就在开会的路上不在面谈，就在面谈的路上不在培训，就在培训的路上课程提纲一、什么是绩效管理二、信泰的绩效管理流程三、什么是绩效面谈四、常见绩效面谈误区五、绩效面谈的步骤六、绩效分析与改进计划何谓绩效管理？绩效管理是绩效及管理两者的结合体。绩效管理是一个过程。在这个过程中，运用一些管理工具，例如：在营业单位内部针对个人或整个单位运用设定目标、观察、记录、评估及督导等工具来达到特定的绩效水平。课程提纲一、什么是绩效管理二、信泰的绩效管理流程三、什么是绩效面谈四、常见绩效面谈误区五、绩效面谈的

2、步骤六、绩效分析与改进计划持续不断地指导与辅导设定阶段绩效标准实施行动绩效评估绩效达成目标绩效没有达成目标赞美及持续加强好的绩效给予回馈并努力争取好的绩效双方达成个人发展计划载体：绩效面谈成为卓越的营销管理者所需具备的三个关键技能：1.优秀的讲师2.优秀的会议经营者3.绩效面谈专家课程提纲一、什么是绩效管理二、信泰的绩效管理流程三、什么是绩效面谈四、常见绩效面谈误区五、绩效面谈的步骤六、绩效分析与改进计划绩效面谈就是通过一对一面对面的双向沟通，让部属的工作表现更有绩效，从而有助于团队的健康成长。一、什么是绩效面谈二、绩效面

3、谈的作用绩效面谈是绩效管理的载体绩效面谈是发展团队和激励员工的重要手段绩效面谈有利于构建和谐的团队文化绩效面谈是打造超一流团队执行力的保证课程提纲一、什么是绩效管理二、信泰的绩效管理流程三、什么是绩效面谈四、常见绩效面谈误区五、绩效面谈的步骤六、绩效分析与改进计划面谈流于形式，无法达成预期效果员工对面谈不积极，管理者感觉费劲员工两种倾向：找借口，夸大自己优势，弱化不足保持沉默，难以吐真言管理者两种倾向：审判官老好人面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间重结果、轻行为，不知道改进行为过程比结果更重要谈自己想谈的，而不是能起作

4、用的三、常见绩效面谈误区缺乏基本的面谈技能和沟通技能根源：课程提纲一、什么是绩效管理二、信泰的绩效管理流程三、什么是绩效面谈四、常见绩效面谈误区五、绩效面谈的步骤六、绩效分析与改进计划面谈前的准备营造良好的面谈氛围达成有问题存在的共识共同确定解决问题的方式和行为协助其设定适合自己的个人目标持续面谈与反馈四、绩效面谈的步骤心理准备：角色认知与平等关系角色认知：面谈双方在对方心目中的角色信息收集：学会用数据说话，寻找其有代表性的数据，包括个人历史数据、成长数据、横向比较与纵向比较的数据面谈提纲：主管提前拟订好面谈提纲环境准备：

5、选定适宜面谈的地点四、绩效面谈的步骤——面谈前准备很多面谈失败的根源：角色认知错误、定位不清彼此不能坦诚相待面谈双方在心理上处于“不平等”状态造成情感上的冲突面谈中的角色认知与平等关系管理者与员工(尤其是绩效表现不佳的员工)的面谈经常犯这种错误，双方在心理上处于“不平等”状态管理者员工不平等面谈高低平等面案例1：辅导专员与新人的几次面谈新人小王，入司两个月，仅出过一单自保件，人脉关系良好，认识很多个体经营户，工作日志填写简单，反映拜访量不够。今年年初，辅导专员把小王叫到办公室，进门就满腔激情地说：“你这么好的人脉，必须要加

6、大拜访，加大客户追踪力度，必须……”谈完之后，小王立刻向其主管抱怨压力太大。此后，小王依然没有业绩。角色认知：辅导专员：对方不求上进，惰性太强，不好利用人脉，只知道天天打麻将，是个扶不起的阿斗。小王：内勤只知道提要求，从来都不陪访，教我们的东西都没用，有本事自己做两单给我看看。情绪反应：片面、主观、抵触、冲突双方心理：互不尊重，互不信任，互不支持行为结果：既没有调动员工积极性，又使员工与自己产生对立情绪，反而影响工作进展描述状态针对两个月未转正新人，营服组织新人特训营，学习期间，辅导专员与小王在培训间隙这样交流：这次培训挺

7、让我震撼的，很多主管讲课都很实战，相信你的收获也不少吧，你对接下来的拜访有何计划？小王主动谈出了自己的想法。在接下来的一个月，小王成功签下3单，顺利转正！角色认知：辅导专员：对方是个有学习能力的人，只要摆正心态，强化训练，还是非常不错。小王：内勤还是蛮关心我的，善解人意，还帮我找到了问题所在，希望我能及时转正。情绪反应：互相信赖双方心理：平等，愿意和对方深入交流行为结果：双方达成共识描述状态小王每天早晨都踏着早会开始的音乐声上班，有时手里还拎着早餐。一天，辅导专员走到他座位旁说道：“你以后早点来，不许把早餐带进来。”小王没

8、有任何改变。角色认知：辅导专员：对自己要求太低，稍有成绩就不思进取，还破坏职场规矩，也就是个普通营销员的料。小王：不尊重人，只会讲规矩，总是和我过不去，总是看到别人的缺点，看不到优点。情绪反应：反感、冲突双方心理：互不服气，互不礼让行为结果：适得其反，既影响双方的情绪，又不利于工作。描述状态辅导专员很亲