国有企业激励机制弱化问题探析

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1、国有企业激励机制弱化问题探析［摘要］激励机制是人力资源管理系统屮一个至关重要的部分，是企业管理的木质和日的。在企业改革中，如何激励职工，使他们能各尽其能,充分发挥出最大的积极性，是决定企业改革是否成功的一个关键问题。文章探讨了了我国国有企业激励机制中存在的弱化现象的形成原因、表现形式和解决办法。［关键词］国有企业；激励弱化；问题探讨激励机制是人力资源管理系统中一个至关重要的部分，是企业管理的本质和目的。通过正确、科学而有效的激励，可以最大限度地释放人的潜能，最大限度地发挥人的积极性，从而推动生产力的发展。近年来，随着国冇企业改革的不断深入，以人为本，加强人力资源管理受到众多企

2、业的重视和关注，然而，在国有企业改革不断向前发展的同时，企业激励机制也有弱化现象，这不能不引起人们的注意与思考。一、国有企业激励机制弱化的表现国有企业激励机制中的弱化现象笔者认为主要有以下四个方面问题。（一）激励屮只重视个别群体而忽视整体群体这个现象主耍表现在最基木的激励一一薪酬激励中。著名管理心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次。EP：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。由此可见，生理需要是人的第一需要。而每个员工之所以来工作，其第一需要就是薪酬。这就是老百姓所说的“上班挣钱”、“养家糊口”。理所当然，薪酬激励也就成了企业激励机制中的最基本的一种激励方法

3、。然而，这个最基本的激励在一些企业中却出现只重视个别群体的激励而忽视整体员工群体激励的现象。国有企业在市场化的过程中为了提高竞争力，必然会釆取上市、收购、重组等改革措施。从己经进行的过程来看，在并购重组中，企业内原有的一些员工要服从无偿性调配，薪酬标准照旧甚至降低。而另一些员工及外聘人员的薪酬却向市场标准靠近或按市场标准支付。现在绝大多数企业所执行的薪酬制度是一种传统的薪酬制度，即建立在严格的等级基础之上的一种垂直分布的阶梯式的薪酬制度。这种薪酬制度的一个显著特点是，一个人所获取的薪酬，是与他的职位、级别挂钩的。处在这个薪酬阶梯上一层的人，其薪酬水平永远都高于下一层的人。这种

4、薪酬制度虽然可以激励人们不断的奋斗、向上，但同时也有很多弊端。在薪酬激励屮，只重视了对个别人或对个别群体的激励，却忽视了对整个群体的激励，无形中挫伤其他大部分人的积极性，从而产生企业内部的不公平。员工不但把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较，而且还把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较。员工在进行这些比较时，如果认为各种比例相当时，就会认为公平，心情就会舒畅；反之，当员工发现某些比例不当时，就会认为不公平，其内心就会不满。所以，在薪酬激励中若只丿训i地重视对个别群体的激励，会造成薪酬结构设计的不合理，势必影响对整个员工群体的激励，从而必

5、然影响企业的进一步发展。(―)激励中只重视形式而忽视内容这个现象在很多企业和公司中的存在是相当严重的。这是造成企业激励机制不断弱化的一个很重要的因素，其主要表现为追求“时尚”，流于行式。原因何在？大致有三。其一，沿用IH的一套考评指标，过分看重员工的学历、工作年限及岗位级别等等，却忽视了员工的绩效；其二，对员工的工作效果缺乏准确的、全面的评价；其三，对员工的工作效果缺乏统一的评价。造成这些原因的缘由，又无非是形式主义在作怪。为了标准化管理而建立标准，为了量化指标而去对各项指标进行量化。而在建立标准和对指标进行量化时，又不去考虑本企业，本行业的特点，结合实际制定出科学合理的标准

6、和量化指标，而是一味地采取“拿来主义”，把别人的、国外的东西拿来，全文照搬。表面上看起来轰轰烈烈、一丝不苟，实际上却起不到对员工准确地进行考评的作用。(三)激励中只重视物质激励而忽视精神激励党的十八大提出发挥市场在资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用，新一轮国企改革发展会稳步推进，物质利益对员工的诱惑是无可置疑的。很多企业也是一味地采用物质激励的手段来调动员工的工作积极性。殊不知，没有良好的思想素质，人的物质欲望就永远难以满足。如果这一次你奖励了员工一百元，下一次做同样的工作，你就要有高于一百元的奖励，否则,员工就会不满意。这就是前文所讲的美国心理学家亚当斯的“公平理论”

7、中的“相对•值”概念。如此长期以往，言必及利，行必计价，只讲报酬，不讲奉献，企业员工的主义翁责任感将会在物质利益的堆积中荡然无存。（四）缺乏积极、长期冇效的激励机制以“年薪制”为例，其弱点就是缺乏积极、长期有效的激励机制：一方面，在国有股东缺位的条件下，没有形成对经理层的股权约朿，而另一方面，企业经理人员特别是受托经营国有资本的高级经理人员，由于没有持有相应的公司股权，其利益不能通过透明的机制来保证，以追求自身价值最大化。经理层不是根据利润最大化目标来经营企业，在冇利益冲突的情况下，往往在决策时不采取回