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时间:2019-11-23
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1、人力资源管理的发展定位浅论内容摘要:20世纪90年代以来,,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,由于信息技术的巨大进步,人力资源管理的具体模式出现了一些新的发展趋势。使对企业的人力资源管理工作提出了新的要求,为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的发展,改革传统的人事管理,为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,对人力资源管理进行从新定位并推动企业人力资源管理创新工作。关键词:知识经济、人力资源管理、定位、创新。正文:一、人力资源管理的转型及新定位所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励
2、以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才。传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代,企业以策略、文化、愿景为根基,通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的口标。客户的满意度最终必须具休地呈现在订单及价格上,进而转变为企业的利润及投资回报,这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订
3、立人力资源的指标,其屮人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等,最终一定要能加强企业营运循环屮的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上,以确保其执行结果能满足客户服务的冃标,并对企业财务指标具有附加价值。人力资源管理者的角色,要从传统“守门人”的角色,转变为企业主管的策略伙伴,了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值,在人力资源服务中建立客户服务的观念,提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面,要扮演变革推动的角色,甚至在员工关系方面,由被动的福利行政,转变为主动的员工关怀者的角色,协助员工提高附加价值,
4、并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位,已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位,必须以新的心态及新的技能,加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务,而以自动化或流程改造,来减少一般行政等低附加价值的事务。%1.知识经济时代的背景知识经济吋代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济吋代。在这个新经济吋代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的源泉。同吋,由于资讯的流通,消费者得以轻易取得信息,使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求,随着各种法令规范的松绑,区域性或国际性经济合作
5、模式的建立,使得国与国之间的界线逐渐消失,因而加速了全球化的趋势,过去垂直整合的产业价值链,正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起国外的人力资源信息化已经在屮国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段,人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。三、知识经济时代对企业人力资源管理的要求1・树立人本导向作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全而发展,努力营
6、造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。2•重视学习型管理在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。3.变革企业文化在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放
7、和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。%1.知识经济时代企业人力资源管理创新的动因1.企业环境的变化技术的发展技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。互联网的普及,网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源
8、管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有
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