企业管理诊断

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1、公司管理诊断报告第一部分公司的基本情况杭州润泽运输公司，是姜女士在2005年以50万资本注册的一家集运输、仓储、配送为一体的专业物流公司。现在为省内一些公司提供运输、仓储、配送等服务。公司拥有良好的物流专业操作经验，在保障客户物流服务和公司信誉的前提下，以快捷、安全、可靠为原则，对物流运作实施统一的调度与监控，冃前公司己形成杭州到北京、天津、广东、广西、成都、重庆、山东、云南、贵州、新疆、（齐齐哈尔以北一带、内蒙是专线）。江、浙、沪及省内的货物配送。第二部分公司存在的问题经过一个多月对公司的考察，收集并分析了有关资料，并且和公司的有关负责人

2、进行了比较深入广泛的交流，对公司的情况有了一定的认识。我们小组把收集来的资料进过多次分析讨论，诊断出公司有以下问题。一、公司发展战略不够清晰公司的发展战略不够清晰，定位也不够明确。在调查的时候发现，公司的冃标顾客不太清楚，也没有专门针对哪一顾客群体的营俏方案，感觉管理上有些混舌L。还有公司的车辆、司机、库存、配送等，不能很好的配合起来，导致有些资源的浪费。二、公司利用信息技术的程度较低在进行调查的过程中，发现公司的物流操作多数还停留在手工作业或半口动阶段，验收、分拣、配送等物流作业过程未能实现计算机管理与控制，没有一个统一的信息系统，作业效

3、率不髙，并且很容易出错。三、分权与授权管理严重不足，管理效率偏低由于姜总的领导风格比较强势，每件事每个细节都抓的特别紧，所以很多事她都要过问。不可否认，高度集权式管理在公司发展初期发挥了垂耍作用，但随着市场竞争的多样性与急剧变化和公司的快速发展及人员的增多，高度集权式管理的弊端越來越明显。曲于各中心管理人员无权限审批，就出现了购买拖把、笔芯及送小礼品也需核心领导审批的现象。另外，审批缓慢，常常直接影响到相关T作的良性开展等。由于缺乏分权与授权，有不少敬业的管理人员也搞不清楚什么该请示什么不该请示，只能干等。四、绩效考核基础不稳，前景不容乐观

4、当前绩效考核试运行的确是一种平稳的过渡措施，但前景不明朗。绩效考核屮存在明显的打分误区，主要影响因索是个人情感；考核技能也有待提高。尽管规定在考核工资中只要达到80分，就可全拿绩效工资，但员工们对此并不认可，甚至认为是变相扣工资。如果按现有考核方式进行，试必会引起部分管理人员波动。在当前公司人员流动大，缺口大，志气低落，心态不稳、工资不高的情况下，不便于进行严格的绩效考核。五、公司人事制度缺乏激励力度人才的流失说明需加强激励与凝聚力。公司现行的工资制度不够合理，缺乏核心人员与辅助人员在薪酬上的不同政策，员工的职业发展空间过窄，与市场工资的结

5、合还存在一定的问题。同时，还应加强其他方式的激励，如住房、交通工具、股权、资格制等。职务的设计要以精干、高效率为原则，取消副职，通过竞聘的方式竞争上岗。六、在职人员培训严重不足，管理后备人才匮乏在变化快、变革不断的今天，唯有学习、持续学习方可保持竞争优势。通过对公司培训现状了解后发现，在职人员培训严重不足。公司管理团队成员接触业务与管理培训较少。需要加强的培训为：业务知识与技能，管理知识与技能。随着公司的快速发展和组织架构的拉大，对管理团队的耍求也越来越高，强化管理团队培训与学习势在必行。同时管理后备人才匮乏。我们需要在对现有管理团队强化培

6、训的同时，兼顾对后备人才的培养。七、公司文化方面的问题存在一定程度上的平均主义、大锅饭思想（绩效管理缺失导致不良文化），部门员工观念陈I口，不患寡而患不均（绩效管理缺失导致不良文化），缺乏团队精神，协作能力低，欠缺集体荣誉感（绩效管理缺失，缺乏激励导向），缺乏竞争观念，不衡量为公司创造的价值（绩效管理缺失，导致晋升与降级、奖励与惩罚、进入与退岀等缺乏基础），没有摆正自己的身份，仍然以企业主人自居（绩效管理缺失导致主人翁意识的滥用，集体荣誉感与铁饭碗的等同），员工观念陈旧，缺乏市场意识（绩效管理缺失，导致晋升与降级、奖励与惩罚、进入与退出等缺

7、乏基础）。八、缺乏以正激励为主导的分化氛围我们公司拥有正激励，但负激励大于正激励，给员工们留下的卬象是负激励。业绩主要来自于正激励。我们有必要增加正激励的种类，如短期性、临时性、针对性激励等。如果激励周期太长，则起不到应有的作用或效果大打折扣。第三部分应对策略一、公司战略规划根据公司的特殊情况，建议公司建立战略联盟，毕竟本公司实力各个方面还比较弱小，联系别的一些物流企业，建立一个物流信息平台，这个平台把仓库、配送、司机、车辆等所有的信息联系在一起，进行科学合理的分配。一些重要的信息各个公司可以共享，这样增强了企业的白身实力，可以和一些大型的

8、物流公司进行竞争。公司的冃标顾客可以定为大型企业，通过承包一些大型企业外包的物流，这样可以给一些大型企业节省成本，对本公司而言大大提高了业务量。二、打造物流信息平台公司要増强在市