中小企业留住核心员工的对策

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1、中小企业留住核心员工的对策中小企业并没有建立大企业那样健全的人事升迁和激励制度，因此在吸引和留住优秀人才方面存在很大的局限性。迫于市场竞争的激烈性压迫，核心员工流失已经成了每个屮小企业发展道路上的绊脚石。企业的发展要靠全体员工的共同努力，更要靠核心员工的带动，而核心员工的流失给企业的发展带来了巨大的负而影响。因此屮小企业在发展过程屮必须结合自身的发展特点制定相应的措施，提供良好的企业软硬环境以吸引人才并留住核心员工。宏观层面的状况，企业不能左右，个人层面的因索，企业也不能常控，所以企业只冇在自身层面上做岀努力，实施各种行之有效的措施，进

2、行核心员工的留住工作，尽可能地把员工流失率控制在合理的水平。D公司员工流失问题,尤其是核心员工的流失情况严重引起了公司管理层的担忧。针对D公司员工流失的具体情况，现捉出以下一些解决对策。(-)建立合理的薪酬激励制度D公司现执行的薪酬结构为“岗位工资+绩效工资+岗位津贴+保险福利+其他补助”，实际上主要依托“岗位”，设计重点是体现岗位价值。员工只有在其岗位/职务向上一级调整时，其薪酬随着岗位调整而进行相应的调整，是一种固态的薪酬模式。这种薪酬模式不能体现随着核心员工的工作经验与技能的不断增加，从而影响员工的工作积极性，造成核心员工的离职或

3、流失。对核心员工而言，其薪酬待遇应有一定的弹性，既能体现其岗位的价值，又能体现其自身技能与素质的不断提高。因此，耍留住核心员工的应从薪酬结构入手，通过调整薪酬结构，增加薪酬体系木身的弹性，体现核心员工给企业创造的价值。通过调查，有28%的员工认为薪酬不公平，了解核心员工对薪酬待遇的需求,明确了调整的方向，通过咨询人力资源管理专家，以及与行业内企业交流，借鉴其它企业的做法，确定了D公司核心员工薪酬结构调整的具体方案。就是在原来的基础上增加了“技能工资”，这样既能体现岗位的价值，又能在核心员工工作经验与技能增长时，使其薪酬随Z增长；同时技能

4、工资的薪酬等级也将能够与核心员工职业发展通道相匹配。把原來的岗位工资与技能工资的7：3的比例调整为5：5,在一定程度上鼓励了核心员工学习的积极性，保证了核心员工队伍的战斗力。在设计合理的薪酬制度，要遵循薪酬制度的两人原则：内部公平性和外部竞争性。即是在内部的同工作同岗位的员工在薪酬工资要体现公平性，只有做好了薪酬的内部公平，员工才能安心干好本职工作，同时也降低了外部竞争对手公司以及制造业公司挖角的风险；外部竞争，普遍心态是与同行竞争对手比，与加工制造业的企业相比，与门己同学朋友比，发现了门己有很大落差，工作回报满意度自然偏低。D公司是制

5、造业，因此为了D公司能留住核心员工就要适当地提高在同行的竞争力。合理的薪酬制度不仅是D公司需要解决的留住核心员工的对策，同时也是大众中小企业留住核心员工的重要措施之一。(-)多途径激励核心员工中小企业没冇大型企业那么完善的留住员工的诱惑制度，除了合理的薪酬制度外，还需要多方面的激励才可以留住核心员工。因为核心员工是经过高等的教育的，除了物质的激励，还需要精神的鼓励与支持。以下就是经过D公司的状况来捉出相应的措施，希望都能为屮小企业捉供相应的参考措施。经过调杳，发现核心员工对工作的回报满意度满意的才占76%,在对满意度四方面中，满意度最少

6、的一项。其中公司通常不付给员工高薪，也拒绝支付加班费。在调查屮发现，没有人反映员工参与组织决策是非常满意的。因此在要设计多层次多途径的激励的方式如下：1•增加福利待遇从上述的调查屮得出，D公司福利待遇较满意及以上的核心员工占85%,屈于比较满意的项，值得肯定，也让人备受鼓舞。但是，还是在此再次提出需要增加福利待遇，是因为随着帀场竞争的激烈程度，加工制造企业的飞速发展，我们不能安于现状，而应该突破自我,让自己变得更加健壮，更加优秀,更加冇竞争力。因此，提出在现有基础上，提出增加的福利待遇。优秀的福利待遇不仅是可以促进对高端人才的招聘，也可

7、以留住企业核心员工队伍。而同时薪酬福利待遇的整体提升，不但让企业核心人才队伍更加稳定、而且效率更高、责任心更强。同吋将降低人员招聘的费用，提高了企业效益，为公司的经营利润作出实实在在的贡献。选择增加的福利待遇是十分必要的，比如企业年金、补充医疗保险、提高过节费等合乎需要的福利待遇，让核心员工可以持续享受企业发展、个人贡献的成果，减少身体和生活方而的后顾Z忧。1•扩大核心员工的持股计划对绩效优秀好的核心员工达到相应标准口J以优惠价格购买公司内部股票，进行扩大核心员工的持股计划。具体的做法为：例如,有一名核心员工工作18个月后，就可获得认股

8、权中25%的股票，此后每6个刀可获得其中的12.5%,10年内的任何时间兑现全部认购权。每两年还配发新的认购权，核心员工还可用不超过10%的工资以&5折优惠价格购买公司股票。2•提高核心员工的组织参与度在调