组织提高员工敬业度的方法

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1、中国人力资源开发2010年1月号总第235期本期专题组织提音口品员同罗弓工敬业度的方法●万希内容摘要员工敬业度对企业绩效和竞争力有重要的影响。在对员工敬业度的理论与实践的研究综述基础上，本文提出了有效提高员工敬业度的方法和措施。关键词员工敬业度影响因素职业生涯管理<伦理学大辞典》把敬业(Engagement)定义为对职业本身的专注和追求卓越的精神，表现为对工作忠于职守、勤奋刻苦、忘我投入等。美国著名社会学家乔治·盖洛普认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境、使员工能够发挥其优势的基础上，让每个员工

2、作为自己所在单位的一员，有一种归属感和“主人翁责任感”。盖洛普去年10月发布《员工敬业度和工作环境研究》的调查报告显示，中国员工的敬业度指数不仅大大低于美英等发达国家，也低于泰国等一些亚洲邻国。数据还表明，员工敬业度调查得分最高的25％的团队与得分最低的25％的团队相比，生产效率提升38％，利润率提升27％，客户满意度提升56％。一、敬业度的维度与影响因素Maslach和Leiter(1997)在倦怠研究的基础上构建了他们对敬业的定义，认为枯竭和讥讽两个维度上的较低得分和自我效能感维度的较高得分就表

3、示敬业。Maslach和Jackson(1981)认为，员工敬业是倦怠的对立面，敬业以精力、投入和效能感为特征，而这三个方面恰好是与枯竭、讥讽和专业效能感低落(倦怠的三个维度)相对应oKahn(1990)指出，个人对角色的心理感受会影响其投入状况，这些心理状况包括意义性、安全性和可得性。在Kahn看来，员工的自我与工作角色处于一个动态和相互转化的过程中，个体与角色的结合程度就表明了个体的敬业程度。当敬业度较高时，个体会将全部精力投入角色中，反之则可能产生离职意愿。Saks(2006)针对员工敬业度进

4、行了前因变量和结果变量的实证研究，并将员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度两个维度。Harter和Schmidt(2008)指出，作为一种工作态度，敬业度的重点在于强调员工的专注、激情和积极情感。而Marcey和Schneider(2008)从个人特质、状态和行为的敬业三个纬度对敬业度进行区分。Kahn(1990)和Saks(2006)提出了员工敬业度的多维度概念，但以前的实证研究并没有证实该观点。表1归纳了国外敬业度研究的一些主要观点，表明组织领导力(包括领导风格、组织决策、职业发展机会等)、管理

5、机制效应(包括流程政策等)、个体特征因素(如司龄等)等是影响员工敬业度的可能因素。2005年，中国入力资源网所做的关于员工敬业度的在线调查中，认为职业发展是最主要因素的人最多，占42．74％，其次是公司的认可，占23．13％。2006年8月，世界经理人网做了“影响员工敬业度的因素是什么”的调查，认为最重要的因素是薪酬(27．84％)、价值观(25．06％)和职业发展机会(22．27％)。2007年，中国人力资源开发网在调查分析的基础上，认为可通过一些途径提高员工敬业度，如做好职业生涯规划、提高管理水

6、平、增强福利待遇、保持工作的挑战性等。从以上调查＆HINA⑨本期专题中国人力资源开发2010年1月号总第235期看，影响员工敬业度的因素大致有三种：一是对工作的认可和价值观，包括工作任务、工作挑战性、工作满意和人岗匹配：二是组织环境，包括管理制度、企业文化、健康和安全、沟通交流、薪资福利、绩效考核等；三是职业发展，包括机会、培训、职业生涯规划等。二、提高员工敬业度的方法1．把好员工入门关员工敬业度与其价值观、性格、能力等有一定关系。在招聘时，组织要考察应聘者的敬业历史及倾向，了解对方的性格、品德、求

7、职动机与价值观，及过去的工作经历等情况。此外，甄选关键在于人岗匹配。企业招聘的是适合的员工，一旦出现人员素质与岗位要求不匹配，员工难以从工作中实现价值，敬业度则无从谈起。2．促进员工职业发展职业生涯管理是组织通过培训、工作轮换、工表1敬业度研究的主要观点作经验丰富化等，逐步实现员工职业生涯目标的过程。规划好员工的职业生涯，可增强其对工作机会的把握能力，从而调动积极性。当然，在员工职业生涯管理不同阶段，组织会面临不同任务。第一，在个人职业发展管理的早期，避免新成员进入组织之初遇到“现实震荡”。给新员工

8、提出较为现实的未来工作展望和明确的目标要求，以职业发展为导向进行工作绩效考核评估；通过阶段性的岗位轮换，明确员工今后进取和自我实现的“职业通道”：引导员工思考职业发展方向和发展道路，使其清醒认识自己的性格特点、专业特长、兴趣爱好，客观评估员工的素质和发展潜能。第二，在个人职业发展管理中期，必须理解和积极激励员工主动寻求职业锚，最大限度地发现职业发展的机会。该阶段的关键是做好晋升和调配决策，培养员工的奉献精神。工作轮换和调配决策要以工作丰富化为基础，帮助员工实现自我价值