提高员工敬业度方法研究

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1、提高员工敬业度方法研究　　摘要：如何把握员工的力量、让员工更加尽责，从而让企业立足于不败之地，成为许多企业关心的重大课题。本文重点阐述对中国企业员工敬业度影响比较大的一些因数：领导承诺、员工的职业生涯规划、持续进行的绩效评估、公平公正的薪酬体系、完善的激励机制、重视员工关系管理。　　关键词：敬业度敬业精神敬业员工　　一、如何评估员工的敬业精神　　评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手。　　满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感

2、的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。　　了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。　　贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。　　一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。　　员工保留率——不像其他特点，这

3、是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。　　这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以“满足感”为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。　　二、如何提

4、高员工敬业度　　对企业的员工来说，影响他们敬业度的因素有很多，如“薪水”、“培训”、“发展机会”、“家庭和工作的平衡”、“公平”、“同事关系”、“领导风格”乃至“工作环境”和“企业文化”。当员工的工资标准达到一定程度后，薪酬对他们的激励作用就越来越小了，按照经济学的原理来说，就是边际效用递减，这时候，企业文化就显得越来越重要。下面重点阐述对中国企业员工敬业度影响比较大的一些因素。　　1.领导承诺　　通过对中国企业的调查研究表明，领导承诺是影响中国员工敬业的核心问题。只有最高层领导的行动，也就是高层管理

5、者对于员工的重视程度、对企业发展的作出承诺、对员工发展与回报作出承诺才是影响一个企业员工敬业度的根本。　　只有当员工认可雇主的领导，他们才会愿意承担工作，将完成公司的工作视为己任，并为工作质量负责。管理人员的职责就是支持其下属，为下属扫除工作上的障碍；在需要的时候，下属可以要求上司给予帮助。管理人员的角色就是在他的团队和上司之间发挥桥梁作用。在不同条件下，工作可能会带来成就感，也可能造成挫折感。因此，下属能够从工作中获得多大程度的满足感，取决于管理人员以及组织的管理风格。如果员工能够从工作中获得满足感

6、，他们就会热爱自己的工作，并尽自己最大努力去完成；相反，如果员工在工作中遭遇挫折感，就不可能尽力，工作质量也就不尽如人意。管理者应该帮助员工发掘潜能，发挥才能以达到更高目标。如果管理者用这种态度对待他们的员工，其组织将所向披靡，员工们也将大大提高敬业度。　　2.员工的职业生涯规划　　为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。《亚洲华尔街日报》的报导指出，虽然丽嘉酒店集团的待遇在旅馆同业中算是非常好，但是任何一个部门、任何一

7、个职等的员工，都会说他的工作满足是来自生涯发展。　　目前，国外大企业逐渐推出员工职业生涯管理作为人力资源管理的础性工作，在发达国家的不少企业里都有很完善的个人职业生涯管理手册。而国内企业在员工职业生涯管理方面还处在起步阶段，在这方面走在前面的中国企业无疑员工敬业度也相对要高。　　连续几年获得亚洲最佳雇主第一名的上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志会向每个员工了解：“你将来想做什么？”狄志高认为，“其实每个人心想的都是我有未来吗？我在这有发展吗？”“帮助他们完成梦想是很重要。”“就算有些人乐于一辈子当服务生，

8、我也可以帮他成为最好的服务生。”　　神州数码在公司内部推行“多车道”的职位管理，使公司里的每一位员工，可以根据自己的才干来主动选择合适的职位发展序列。有的人适合在技术职位的序列中发展，有的人适合在管理职位的序列中发展。华为公司的任职资格制度，被华为人简称为“五级双通道”的职业发展模型，使得员工不仅可以通过管理职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展。　　3.持续进行的绩效评估　　回避绩效评估是人之常情，一些反对进行员工绩效评估的意