我国短缺性人才资源配置机制探讨

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1、些!垒!坚■匮墨我国短缺性人才资源配置机制探讨●宋本江内容摘要针对我国短缺性人才分布失衡、流失严重的困境．本文提出了构建市场配置和行政调控结合的人才配置机制，以期实现短缺性人才资源科学配置的目的。关键词短缺性人才资源市场配置行政调控科学合理配置是实现人力资源开发的重要环节。建立科学的人才资源配置机制，对于实现短缺性人才资源效用最大化具有重要现实意义。一、短缺性人才资源的内涵与特点I一)内涵及特征目前。国内学术界对“短缺性人才资源”尚无确切的定义。笔者借助经济学中供给与需求的相关概念，将“短缺性人才资源”定义为：

2、在一定时期一定范围内。人才市场上供给满足不了需求的一类人才资源。短缺性人才资源的特征如下：1．时间性．指短缺性人才资源所具有的时间属性。在知识经济时代，经济社会发展对人才的需求更多地转向复合型、综合性人才，这类人才因此而成为当今社会的短缺性人才资源。2．空间性．指短缺性人才资源所具有的地域范围属性。譬如：大学生在农村是短缺性人才，在城市则不一定是；研究生在东部地区不一定是短缺性人才：某人在某单位是短缺性人才，而在另一单位则可能不是。3．动态性．指短缺性人才资源所具有的动态变化属性。(二)基本特点1．数量短缺．指

3、在人才市场中某类人才供不应求、供需缺口较大的情况，这也是在我国不同地区和行业中普遍存在的一个问题。2．质量短缺。指人才质量因达不到用人单位要求而形成的短缺。目前我国一般性人才短缺状况已得到有效缓解，但高层次人才仍十分短缺，且流失严重。3．结构短缺，指人才供给结构与人才需求结构不对称而形成的短缺，主要表现为区域性人才结构短缺、行业结构短缺以及专业结构短缺等。从区域结构上看．我国人才大部分集中在东部沿海等发达地区，而经济相对落后以及边远地区的人才则相当缺乏。城市人才相对集中，而农村人才相对缺乏；从行业结构上看，我国

4、人才资源行业结构短缺问题较为突出，非产业部门人才多，而产业部门人才相对较少。大量人才集聚在政府机关、国有企事业单位，而民营企业人才相对缺乏：从专业结构上看．我国的人才培养工作与市场需求存在较大差距。专业结构短缺性问题较为突出。二、人才资源市场配置的困境及成因(一)存在的困境1．流失严重。在市场机制条件下，由于技能人才评价体系的不健全，导致高技能人才相当匮乏，这在企业中尤其明显。2003年至2007年间，锦州市企业高技能人才流出呈逐年上升趋势，分别为9、15、15、28、42人。2003年至2007年，辽宁省丹东

5、市工业企业技能人才流出总数为2590人，占企业技工总数的13．8％，其中高级工流出181人，占企业技工总数的l％。高技能人才流失和短缺业已成为我国企业面临的重大问题。一73—皿圆圆型!苎!塑2．分布失衡。我国高技能人才不仅在数量七存在短缺，而且在地区、企业和职业问的分布也不平衡，主要表现为“五多五少”。即：在东部沿海的多，在中西部地区的少：在国有企业的多．在民营企业的少；在大型企业的多，在中小企业的少；在中心城市和省会城市的多，在市县的少；在机械、化工、电子等行业的多，在新型的医药、高新技术及第三产业的少。在湖

6、南，高技能人才分布极为不均，计算机、信息网络、光机电一体化等新生产业中高技能人才短缺；在哈尔滨，高技能人才大多集中在贸易、餐饮业、传统制造业和服务业等行业，而装备制造、食品加工、制药工程、电子信息、焊接技术、新型材料、环境保护、生物工程等行业则相对较少。(二)成因以高技能人才为例。我国短缺性人才资源市场配置困境的成因主要有：1．人才市场机制不健全。改革开放至今．我国人才市场在人才配置上发挥了重要作用，但仍存在着一些问题。一是人才价值评价体系不完善。近年来，我国虽在人才评价理论、人才测评认证等方面取得一些成就，但

7、因缺乏操作性、系统性和权威性而作用有限。二是人才市场存在严重信息不对称问题。三是供求主体的趋利程度不一。尤其是办学单位和某些用人单位，由于激励、约束机制的不健全，导致人才市场的非市场化、非经济性倾向明显。2．人才价值评价的错位。多年来，社会对技能人才的价值评价存有“重学历。轻能力”、“重知识，轻技能”的倾向。这使许多技能型人才得不到社会应有的尊重和价值回报，不仅造成了高技能人才的频繁流动．而且影响了人们对于技能岗位和职业的选择。3．人才培养机制不完善。一是由于人才培训经费投入少。虽然国家规定企业工资总额的1．5

8、％作为职工教育和培养经费，但在多数企业中得不到落实。二是人才培训的方向存在偏差。在多数企业培训经费主要用于对管理人员的培训，用于技术工人培训的相当少。二是人才培养周期过长，晋级渠道狭窄。三是教育机制滞后于市场机制。4．传统劳动人事管理体制的影响。传统劳动人事管理制度将工人和干部(包括科技人员)区分管理，将干部视为人才，而工人只是普通劳动者，这就把大多数的高技能人才都归人到了工人系列。在