工作心理控制源研究述评

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1、工作心理控制源研究述评●时光磊凌文辁张军成内容摘要工作心理控制源是传统的心理控制源概念在组织管理研究领域的延伸。在对组织领域相关变量的预测上，工作心理控制源要比一般心理控制源有更强的作用。本文从内涵、测量、影响因素和影响效果方面对工作心理控制源的相关研究进行了系统回顾和梳理，并指出了未来可能的研究方向。关键词工作心理控制源心理控制源心理控制源(10cusofcontrol，LOC)是人格研究领域最受关注的概念之一，它是指个体将行为的结果看作是取决于自已还是外部力量的程度(Rotter，1966)。根据每个

2、人的心理控制倾向不同，可以将人划分为内控者和外控者。内控者能看到自己的行为与后果间的一致性，并体会到控制感；外控者则往往把行为后果归因于他人、运气等无法控制的力量。随着研究的不断深化，心理控制源逐渐被概化为一个层级概念：一般心理控制源处于最高层次(Cheneta1．，2004)，它不涉及特定情境；在较低的层次中，针对特定的领域存在着健康心理控制源(Wallstoneta1．，1976)、婚姻心理控制源(Millereta1．，1983)、亲情心理控制源(Campiseta1．，1986)等不同类型的控制源

3、。在不同类型的控制源中，工作心理控制源(worklocusofcontrol，WLOC)是心理控制源在组织管理领域的一种全新形式，它已引起了学术界的高度关注(Erez&Judge，2001：Ngeta1．，2005)。Wang等人(2010)的研究表明，WLOC要I：IgLOC与工作效标之间具有更强的相关。这种观点与广泛的有关框架效应的研究文献的结论相一致，即要求被试回答有关其工作行为的具有领域特殊性的人格量表要比其回答一般的人格量表与工作效标之间有更强的相关(Bingeta1．，2004；Lievens

4、eta1．，2008；Schmiteta1．，1995)。研究表明，WLOC会受个体和情境等多种因素影响，并会对个体压力知觉、态度和情感等许多变量产生重要影响。然而，目前学术界关于WLOC的研究还不是十分成熟，在其内涵、测量、影响因素和影响效果等问题上仍存在一些困惑。本文将在回顾已有文献基础上围绕这几个方面问题展开述评。一、工作心理控制源的内涵和结构工作心理控制源是在Rotter(1966)的控制源概念的基础上开发而来，它更适用于工作情境中与控制源相关的研究。Spector(1988)提出了工作心理控制源

5、这一概念，并将其定义为：员工将其在工作中产生的结果归因于他们行为的程度。此后，Levy等人(2004)将工作心理控制源定义为“个体将雇佣中获得的奖励和结果(薪水、晋升等)看作是由个人的行为所导致(内控)，还是由个体无法控制的其它因素所造成(外向)”。从工作心理控制源研究的相关文献来看，Spector(1988)对WLOC的定义得到了较多研究者的认可。对于工作心理控制源的内部结构上，目时光磊，暨南大学管理学院硕士研究生。电子邮箱：shiguanglei201l@126．tom。凌文辁，暨南大学管理学院教授，

6、博士生导师。电子邮箱：tlwq@jnil．edu．．cn。张军成，暨南大学管理学院博士研究生。电子邮箱：liangtian239@126．com。本文受国家自然科学基金项目(71171096)资助。组织管理

7、ORGAN亿ATIONMANAGEMENT前学术界还未有一致看法。Spector(1992)认为WLOS是一个单维构念，但因素分析结果表明存在着内控与外控两个维度。研究者认为，这种差异的产生是由于个体的反应范围受到限制从而夸大了两个因素之间的关系。Macan等(1996)的研究支持了WLOS的两因素结

8、构，且指出虽然外控和内控子量表之间存在着一定的联系，但确实是两个可以区分的构念。这意味着，个体在内控性量表和外控性量表的得分上都可能存在着高低的情况。在使用该量表时，需要对个体的内控分数和外控分数分别加以计分，分别从内控和外控两个维度对个体的工作心理控制源进行分析。工作心理控制源的测量Spector(1988)开发了一个包含16个条目的工作心理控制源量表，如“在工作中表现出色的员工将会获得奖励”、“如果付出努力，绝大多数的人都有能力做好他们的工作”等。该量表的内部一致性系数介于0．75到0．85之间。Er

9、ogIu和Cro×ton(2010)对这一量表做了进一步改进，保留了原量表中的6个条目，即“在大多数工作中，人们可以顺利的完成任何他们最初计划完成的工作”、“赚钱多的人与赚钱少的人的主要区别是运气”、“如果你知道你从工作中想获得什么，你就能找到可以满足你需求的工作”、“大多数人只要努力就能够胜任他们的工作”、“为了赚大钱，你必须认识对你有帮助的人”、“能否成为一名出色的员工需要很多运气”。一些研究者对该量表的中文译本进行了测量