导师指导、主动社会化对新员工工作投入影响的实证研究

《导师指导、主动社会化对新员工工作投入影响的实证研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、缉织管理l0RGANlZATlONMANAGEMENT喻晓，中国国际航空股份有限公司。李超平，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所，副教授，博士生导师。电子邮箱：hcbaop啦@mc．e血Lcn。本文受国家自然科学基金(71372159)、国家“985工程优势学科创新平台项目”专项经费资助。导师指导、主动社会化对新员工工作投入影响的实证研究●喻晓李超平内容摘要本研究在中国文化背景下考察了导师指导对工作投入的影响，以及新员工主动社会化在导师指导与工作投入之间的中介作用。研究结果表明，导师指导对工作投入有显著影响，相比于职业发展指导，社会心理指导对工作投入的影响更为显著；新员工主动

2、社会化对工作投入有显著的正向影响；其中，社会化行为在职业发展指导和工作投入之间起到部分中介作用，积极架构在社会心理指导和工作投入之间起到部分中介作用。关键词导师指导新员工主动社会化工作投入新员工是企业的“新鲜血液”，也是企业发展的重要动力之一。然而，很多企业招聘的新员工的表现却并不尽如人意，经常会出现消极怠工、效率低下、绩效表现较差等情况，甚至出现离职现象。有研究表明，大学毕业生在其首次就业时，前18个月出现离职现象的情况最多(Allen，2004)。导致这一现象的原因主要是，新员工在初次进入企业时发现真实情况或者真实角色与自己的预期不符，从而产生现实冲击。当新员工认为今后的工作将充满

3、不确定陛，并无法认同、融入组织时，就会产生强烈的离职意愿(李超平等，2014；王雁飞、朱瑜，20lO；王明辉、凌文辁，2006)。因此，员工刚进入组织的阶段被认为是对员工在此单位整个职业生涯影响最为深远的一个阶段。如何协助新员工认同和融入企业，适应新的组织环境和现实角色，降低不确定性，全身心投入到工作中，尽快实现从“组织外的人”到“组织内的人”的转变，就成为企业人力资源管理中不可忽视的问题。组织社会化是企业帮助新员工适应的重要手段。为此，国内外企业尝试了各种不同的组织社会化方法，试图通过此类手段来帮助新员工尽快融入组织。其中，非常重要的一项策略就是“导师制”，导师指导一直被企业作为新员

4、工培训和职业生涯发展的重要内容，来促使新员工更快、更好地融入企业。然而“导师制”是否有效，是否真的能提升员工的工作投入?如果能够提升员工工作投入，其影响的作用机制是什么?这些就成为值得去研究的问题。然而，在组织社会化研究中却很少将导师指导作为重要的自变量进行单独研究，大多是作为组织社会化策略的一个组成部分进行研究。正是基于以上考虑，本文尝试填补以往研究的空自，拟从组织社会化的互动视角，选择研究导师指导对新员工工作投入的影响，以及新员工主动社会化的中介作用，以期为企业更好地开展组织社会化工作提供理论指导。本文的另一个意义在于，对于新员工来说，帮助其在信息爆炸和就业市场流动眭越来越大的背景

5、下，迅速在新的工作单位找准自身定位，尽快适应组织，发挥优势，从而获取上级或者经验丰富的同事的指导和提携，提高工作投入度，最终获得职业成功。一、理论基础和研究假设导师指导(Mentoring)是组织社会化的重要手段之一(Wangeta1．，2014)。学术界对于导师指导的研究最早始于20世纪70年代，学者们在研究获得成功的企业家的职业成长的过程中逐渐发现了导师指导的重要性。其中，最具有代表性和开创性的就是Levinson等人的研究，他们通过对40个中产阶级企业家的职业发展路径的比较研究得出一个重大发现，即这些职业成功人士在其发展的初期均得到了他人的帮助和提携(Levinson，1978)

6、。Kram用定量的方法对导师指导展开研究，通过对18对初级经理和高级经理的深入访谈，首次对导师指导的概念进行正式界定，认为导师指导就是年幼者和年长者之间的一种成长性关系，一般来说，由企业中级别更高或者经验更为丰富的年长者帮助缺乏经验的年幼者学习如何进入成人世界和工作领域，即提供职业方面或心理方面的指导和支持(Kram，1983)。Kram通过对管理人员进行深入访谈之后，分析结果表明导师指导具备两大最原始的功能，即职业发展支持和社会心理支持(Kram，1983)。该模型在之后的研究中得到了大多数学者的应用和支持，并通过验证性因子分析证明了两维度模型的存在和合理性。其中，职业发展功能主要是

7、提携者围绕工作或者职业相关的问题对被提携者提供建议或咨询，为被提携者的职业成功打下坚实基础。社会心理支持主要是针对被提携者在职业发展的过程中出现的心理困惑或角色模型而进行的指导，主要由提携者提供精神、价值观或思想层面的辅导和帮助。组织社会化的结果可以从四个方面进行衡量，分别是：总体满意度、相互影响、内在工作动机以及工作投入(李金波等，2006)。Kahn于1990年最早提出工作投入(jobengagement)这个概念，并首次将其定义为：组织中