对《劳动合同法》竞业限制条款的现实思考

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1、对《劳动合同法》竞业限制条款的现实思考●王少波内容摘要本文结合《劳动合同法》生效以来的实施状况，主要分析了竞业限制条款存在的问题．并从用人单位的角度提出合理运用竞业限制条款的建议。关键词劳动合同法竞业限制经济补偿金2008年，我国《劳动合同法》第二十三条第二项对竞业限制的内容、对象、期限等作出了明确规定，在一定程度上解决了保护企业的商业秘密问题。但该条款在经济补偿金的多少以及期限、条款的法律效力、竞业限制条款启动的条件等方面仍然留下较大的弹性空间或者没有规定。于是，各地出台了大量内容各异、甚至完全相反的规定和解释，各级各地法院在审理涉及竞业限制的个案时也不～致。笔者在梳理这些规定以及个

2、案的基础上，分析条款存在的不足，并从用人单位的角度提出完善相关管理制度的建议。一、《劳动合同法》中竞业限制条款存在的缺陷我国《劳动合同法>中规定的竞业限制条款，概括起来有以下缺陷：1．离职竞业限制条款的内容以及生效的要件不明确。离职竞业限制条款的内容一般应包括竞业限制的对象、期限、经济补偿金、地域、违约金等，而《劳动合同法>只对于竞业限制的对象有明确的限定，并且仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，对于其他内容没有明确的规定，尤其没有规定这些事项的有无以及具体内容的明确与否与竞业限制条款效力的关系问题。如果用人单位与劳动者只约定了竞业限制的意思表示，而欠缺

3、上述事项或者该事项的具体内容，那么该竞业限制条款是否具有法律效力就成为实践中争议较大的问题。有观点认为，这些事项的欠缺以及内容的明确与否不影响竞业限制条款的法律效力，因为根据我国《合同法》第六十一条、第六十二条的规定，双方可以通过签订补充条款或交易习惯来确定。与此相反的观点则认为，这些事项的欠缺以及内容的明确与否直接影响竞业限制条款的法律效力。因为竞业限制条款的约定是对劳动者劳动权的一种限制，如果只有竞业限制的意思表示而缺乏具体的内容限定，那么劳动者只尽义务而没有相应的权利，用人单位只享受竞业限制带来的利益而不尽义务，尤其是支付经济补偿金的义务，有违权利与义务对等的法律原则。在这种情况

4、下，应该依据《劳动合同法》第二十六条第(二)项①的规定，认定该竞业限制条款无效。比如，2009年4月16日浙江省高级人民法院发布实施的<关于审理劳动争议案件若干问题的意见f试行)>中第四十条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于<劳动合同法>第二十六条第(二)项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条①<劳动合同法>第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；”o<合同法)第五--I-四条：“下列合同，当事人

5、一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：(一)因重大误解订立的；(二)在订立合同时量失公平的。”⑩＆HINA主旦冬盎童遣垂垒2Q!Q主垒旦量垫箜2垒Q塑董塾羞薹款无效。与此类观点相近似的一种说法同样认为这类条款的内容是显失公平的，是对劳动者不利的一种条款，劳动者可以依据<合同法>第五十四条②的规定，请求劳动争议仲裁委员会或人民法院予以撤销。上述观点或做法都具有合理性。之所以在实践中出现争议，缘于<劳动合同法>对竞业限制条款的内容没有明确的规定。如果<劳动合同法>规定了经济补偿金等为竞业限制条款的必备内容，缺乏此类内容的竞业限制就可以认定为无效：反之，则有效。2．离职竞业限制条款启

6、动的条件不明确。<劳动合同法>关于竞业限制条款启动的条件不明确。在劳动者离开用人单位后，如果用人单位没有按约履行支付经济补偿金的义务，竞业限制条款还能否启动?用人单位的上述行为是否导致该条款的自动失效?如果答案是肯定的，则劳动者就可以不遵守对自己“竞业”的“限制”了：另一方面，如果劳动者遵守了“竞业限制”的约定，能否要求用人单位履行支付经济补偿金的义务?对于上述两个问题，实践中劳资双方以及司法认知的判断结果出入较大。大多数情况下，劳资双方及司法机构认为，劳动合同解除或终止后，只要用人单位不支付经济补偿金，劳动者就可以到与原单位有竞争关系或者其他利害关系的企业任职，也包括自己生产、经营与

7、原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。比如，浙江省高级人民法院发布实施的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)>第四十一条规定：用人单位未按约定支付经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力。从这一规定来看，用人单位不支付经济补偿金的行为会导致竞业限制条款的无效：反过来，如果劳动者遵守了竞业限制约定，诉求用人单位依约支付经济补偿金，劳动争议仲裁委员会或人民法院出于保护弱者的劳动法原则又会支持劳动者。这就陷入一个悖论：用人单位不支