基于胜任特征的培训体系

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1、匝墨圆型竺篁三塑基于胜任特征的培训体系●贾建锋赵希男卢纪华内容摘要本文以D公司为案例探讨了基于胜任特征的培训体系。并在D公司胜任特征模型研究的基础上分析了公司培训需求模型与针对不同维度的培训方法。关键词胜任特征培训体系案例研究胜任特征概念是由哈佛大学教授McClelland(1973)首先提出，并引发从理论界到实业界的研究热潮。当前，胜任特征模型已成为人力资源开发中的主流实践活动。企业培训活动作为提高员工胜任特征的重要手段日益受到关注。全球性的企业收购和兼并浪潮也对企业员工培训工作提出了越来越高的要求。但在进行培训之前

2、，人力资源开发工作者必须首先回答下列问题：什么是组织目标?为了实现组织目标。员工需要具备怎样的胜任特征?而员工现有的胜任特征状况又是怎样的?职位所需胜任特征与员工胜任特征现状之间是否存在缺口．如何弥补?本文将采用案例研究的方法．以D公司为例，对以上问题做出回答。一、案例背景软件公司。激烈的市场竞争对D公司提出了巨大的挑战：如何保证与业务发展体系高度匹配的人力资源队伍组合，如何通过提升人力资源能力的成熟度来拉动公司发展的成熟度。D公司意识到．企业的价值和发展越来越依赖于员工的胜任特征．即员工所具备的胜任公司发展所需要的一

3、系列素质。因而如何进行基于胜任特征的培训日益成为企业构建核心竞争能力的关键要素之一。二、胜任特征模型的构建1．胜任特征模型的总体框架HayMcber研究表明，高绩效员工善于在特定的企业文化背景下出色地完成工作．这一发现自20世纪90年代开始。软件产业成为我国经济增长最快的行业之一。近年来．国家在很多领域大规模启动信息技术，开始全面推动社会保险、税务、财政、企业、烟草、交通等行业的信息化，国内信息行业市场巨大，总体利润也相当可观。国内软件企业的竞争也日益激烈，一批具有竞争力的软件企业告别作坊式生产迅速崛起。D公司是国内一

4、家解决方案提供商和专业化圉1D公司员工三维立体胜任特征模型的总体框架木本文受国家自然科学基金项目(70902064)、教育部人文社会科学研究项目(09YJC630030)和中国博士后科学基金项目(20090461185)资助一56—可以用三维模型直观地阐述，称为三维视角理论。同时，Spencer等人的研究发现，行为事件访谈法在胜任特征要素的揭示上更为有效。基于多年的研究成果。他们形成了一套较为完善的访谈程序和编码方法。根据三维视角理论，结合公司的现实状况．D公司构建了员工的三维立体胜任特征模型的总体框架(见图1)。该框

5、架把胜任特征划分为三个主要维度：技术能力(硬件能力)、职位差异能力(软件能力)和核心行为能力(适应文化的能力)。技术能力是指掌握对组织专业领域里职位适用的技术、过程和行业知识的能力，主要通过对知识的掌握程度来衡量。职位差异能力是指适应职位需求所需的动机、个性、内驱力等区别于其他职位的内在差异性能力。核心行为能力是指适用于组织所有职位．表现出适应组织倡导的文化和核心价值观的行为，如团队合作、不断创新等行为。2．胜任特征词典的构建在总体框架之下．D公司进一步发展出了各个能力维度的具体因素结构。在具体因素结构的描述方面，采用

6、了能力簇结合能力项的方式，其中，能力簇是指将每个胜任特征维度划分为诸多簇群，这些簇群互不包含、互不交集。每一个簇群又由多个能力项组成．所有能力簇的集合近似描述出该维度胜任特征的表现；能力项是指能反映某一能力簇特征的表现。在明确三个维度因素结构的基础上，D公司分别建立了技术能力维度、职位差异能力维度和核心行为能力维度的胜任特征词典。对于技术能力维度，采用进入层(基础层)、工作层‘、高级层、专家层的方式来描述每个能力项．在描述过程中，每个能力项的层次标准描述一般采用3-6个要点进行，要求每个要点清晰并且可衡量。对于职位差异

7、能力维度。依据行动的强度和完整性、影响范围的大小和主动程度(复杂程度／努力程度)三个方面，将每个能力项按由低到高的顺序划分为5个层次。每个层次都采取了若干典型行为的描述；每个能力项的层次因描述行为的复杂度而不同，每个能力层次是累进递增的，即前一个层次的行为通常是更高层次行为的前提条件；在描述过程中，通常以某一个方面为主导，其他方面作为辅助与参考。按照D公司的企业文化，其设计的核心行为能力主要包括四项。即团队合作、关注客户、快速学习并不断分享、不断创新，每个能力项亦通过典型行为的描述来体现。3．职位胜任特征标准库的建立要

8、使建立的胜任特征模型在企业人力资源管理的各个模块中具有可操作性，必须明确处于什么职位级别的员工需要具备什么样的胜任特征标准．职位胜任特征标准库的建立可以很好地解决这个问题。职位胜任特征标准的确定是个较为复杂的过程。由于其直接决定着不同职位员工所需具备的胜任特征要求，指导着员工努力的方向。因此意义重大。D公司在职位胜任特征标准确定时