基于熵权-灰色关联分析法的PMO绩效评价研究

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1、总第614期管理观察2016年5月第15期ManagementObserver下旬出版基于熵权-灰色关联分析法的PMO绩效评价研究艾丽丝，姚水洪（北京化工大学，北京100029）摘要：基于平衡积分卡理论，从多项目管理内容和项目管理办公室的职能方面建立项目管理办公室的绩效评价指标体系，基于此构建熵权-灰色关联分析法的绩效评价模型，最后通过案例验证所提方法对PMO绩效评价的有效性和可行性。关键词：项目管理办公室绩效评价熵权法灰色关联分析法项目管理办公室（ProjectManagementOffice，大作用和价值具有重要的研究意义。PMO）作为一个提供服务和支持的部门，目前在很多行

2、业有了应用和发展。在国外大部分优秀企业包括世界一、绩效评价指标体系的构建500强，PMO已经成为不可或缺的重要职能部门。在中国随着经济的不断快速发展，对PMO的研究需求也综合参考其他学者构建项目管理办公室绩效指标体越来越急迫。系的特色之处，同时从PMO的基本职能、PMO管理的目前PMO应用广泛作用突出，但是大多数学者都多项目绩效以及平衡积分卡这3个方面，构建科学合理是对项目管理办公室的职能、作用、模式、实施等方面并具有较强通用性的PMO绩效评价指标体系，见表1。进行研究，关于PMO绩效方面的研究尚少。然而研究基本的平衡积分卡的绩效指标维度为：财务、客户、PMO的绩效问题对于了

3、解PMO的职能、在组织中实施内部过程、学习与成长，本指标体系的构建依据PMO的更好的PMO模式、在企业项目管理方面发挥出PMO更产生背景、特点和基本职能将内部过程维度改为项目管表1项目管理办公室绩效评价指标体系目标层维度层评价目标指标层项目营业收入增长率C11财务C1提高项目收益，控制项目管理成本项目管理成本降低率C12项目资金运营能力C13客户C2满足客户需求，成为最好服务的提供者客户满意度C21项目报告和审核C31提供多项目管理方面的服务与支持，提升企业项目项目的监控能力（进度和质量方面）C32项目管理项目管理C3管理能力资源配置能力C33办公室绩效内部沟通协调C34项目

4、人员培训率C41学习与成长C4持续有效地提高个人能力和整体水平项目人员流失率C42项目管理工具、系统和技术的应用与开发C43项目管理和企业战略管理的整合程度C51战略C5提高项目管理与企业战略的契合度多项目管理相关方法的组合C52·121·会计与金融管理理维度。同时在BSC的基础上加入了PMO的一个重要三、案例分析职能——战略，PMO的战略职能与其多项目管理方面的职能完全不同，战略职能对于组织的未来发展和多项目以新疆生产建设兵团XX建设工程公司的项目管理管理的方向具有重要的指导意义，而BSC的四个维度中办公室为例进行模型的验证。根据评价指标和评价模型没有体现PMO的这一职能，

5、故在绩效评价指标体系中增对该公司的PMO进行绩效评价研究，再根据评价结果诊加了战略维度。断出影响PMO绩效的最大贡献因素和不足因素，提出针对性的改进措施，提高PMO的绩效水平和工作能力。二、基于熵权-灰色关联分析法的PMO绩效评首先选取6位专家对构建的PMO绩效评价指标打价模型构建分获得指标的数据，通过熵权法确定出指标体系中各层的权重。C11~C52指标的权重为：ω1=（0.025776，PMO的职能众多，既相互关联又比较分散。在进行0.055428，0.113899），ω2=（0.036027），ω3=（0.061288，绩效评价的时候只能选择有限的主要指标进行评价，而0.

6、040717，0.106249，0.055428），ω4=（0.123505，且评价指标既有定性指标又有定量指标，因此采用灰色0.130253，0.125505），ω5=（0.044679，0.081242）；通系统理论对此进行绩效评价比较适宜。灰色关联分析是过各指标权重加和得到维度层的权重为：ω0=（0.195103，该理论的基本方法之一，具有对样本量的大小没有过高0.036027，0.263683，0.379265，0.125922）。的要求、不需要典型的分布规律且计算量小、定性与定其次用灰色关联分析法计算各维度的关联度。按要量分析结果一般能够吻合等特点。这些特点比较适用

7、于素指标完成程度的优劣划分“优”“良”“一般”“差”本文的研究情况。共4个等级，各等级的赋分为4分，3分，2分，1分，熵权法在确定权重时避免了主观性还具有较高精度，指标等级处于两相邻等级之间时，评分取值为3.5分，而且该方法的通用性和适应性较强。2.5分，1.5分。根据指标赋值等级及标准，由该工程公利用熵权法来计算灰色关联分析法中的权重较为客司中7位专家级的相关从业管理人员根据PMO实际工作观，还可以大大提高灰色关联分析法的绩效评价精度，情况进行评分。计算出各维度的关联度：因此综合两种方法构建PMO绩效