[精品]管理不同世代的员工

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1、管理不同世代的員工辦公室就像彳小型社會結合了許多不同年齡、階層、特質的員工,經理人應該採取什麼樣的管理方式，才能讓各個不同的員工適才適用，發揮最大的潛能？要求早餐會報，資深員工人多歡迎，新世代卻引以為苦；讓員工彈性上班，在家工作，新世代歡欣鼓舞，資深員工卻覺得沒有歸屬感。辦公室就像是小型社會，結合了許多不同年齡階層、不同特性的員工，管理者要分別採取什麼管理方式，才能讓各階層的人才適才適用，發揮最大潛能?在最近出版的「工作世代」（GenerationsatWork）（二OOO年，AMACOM出版）一書中，幾位長期觀察人力資源市場的資

2、深作者強調，經理人要思考不同世代員工可能具備的不同特質和需求，才能成功地激勵人才。作者依員工出生的時代，將員工區分四大類型：資深世代、嬰兒潮世代、X世代，以及下一世代。由於生長環境的不同，會造成這些不同世代價值觀很大的差異。例如資深世代（一九二二〜一九四三）出生在較傳統的社會，重視忠誠、尊重職權，注重工作倫理。在管理方面，年長者冇自己習慣的工作方式，因此比較容易抗拒年輕經理人的要求，認為自己不需要改變，也一樣可以做得很好。面對這種狀況，經理人首先要了解年長者的經驗，並找出他們的偏好與個人需求。尊重年長者的經驗，並不代表經理人需要受

3、這些經驗限制。經理人要清楚自己扮演的角色，堅持自己的立足點，不能因為太過尊重年長者，反而處處受限，失去管理的效率。以教育訓練而言，經理人對年長者的訓練通常著重在資訊科技。在資深世代Z後，緊接苦是嬰兒潮世代（一九四三〜一九六O）的員工。由於這些人正當屮年或壯年，成就動機很強，經理人必須主動為他們創造成功的機會。另外嬰兒潮的員工注重地位及名譽，所以最好的激勵是適時公開表揚。這個世代的員工非常熱衷參與式管理，所以要儘量讓他們有參與決策的機會，讓他們證明自己的價值。當他們對公司有貢獻時，也不要吝於給予報酬。彈性管理X世代近年來，管理上最成

4、為議題的，莫過於X世代（一九六九八O）的管理了。X世代通常被稱為迷失的一代，對於舊觀念常抱持質疑的態度，對於自己的生存有深刻的危機意識。所以不論在經濟或是心理上，他們都有所謂的「近視症」，傾向以短期而實際的眼光來看待事情。他們認為沒有人會對他們伸出援手，他們只能靠自己。由於這樣的態度，使得很多人質疑X世代的工作倫理。年長者把工作視為生存工具，嬰兒潮世代把工作視為自我實現的工具，但X世代認為工作不一定能保證他們的生活。他們看到公司可以毫無預警地解雇員工或冷凍資深人員，所以他們普遍只把工作視為工作，不想在工作上面花更多的力氣。但這並不

5、代表X世代無法被激勵，事實上，只要掌握下列各點，經理人也可以讓X世代的員工產主更好的工作品質：首先是彈性。將工作重新設計，讓工作環境更有彈性，經理人就可以感受到X世代員工較好的工作品質。採用彈性工作時間、鼓勵非正式服裝，以及適當的監督,都是管理X世代較好的方法。第二是提供科技。X世代從小就在高科技產品的圍繞下長大，永遠冇電視、電玩和電腦為伴。因此在辦公室提供新的科技設施，對於X世代的員工將很冇吸引力。如果公司只提供員工舊的、過時的電腦設備，可能就無法留住那些醉心於高科技的X世代員工。第二是增加工作的多樣性。X世代的員工喜歡自己掌握

6、工作的感覺，經理人不妨同時給予員工很多工作及方案，讓員工自己排定優先順序，獨立完成工作。第四是給于回饋，X世代的員工希望上司能夠給予他們有建設性的回韻，讓他們的工作更有效率。第五是公平，X世代的員工或許不會急於追求、接受公司的讚揚，但是當公司有不公平的做法，使少數人受到公司過分讚揚時，他們會感到忿忿不平。公平對待員工，否則你的X世代員工很可能憤而離職。給予下一世代清楚的方向如果你對X世代的管理已經疲於應付，那麼請注意，你要開始學習和下一世代，也就是一九八O年後出生的員工相處了。由於經濟環境的改善，下一世代的人通常接受較好的教育與培

7、養。他們對於科技的熟悉與掌握程度高於前幾世代，在某種程度上，他們反而比較傾向資深世代的特質，強調工作士氣，也注重禮貌。因為下一世代的人才進入職場沒多久，所以關於他們的工作特質研究也比較有限。但在雇用下一世代的員工時，經理人必須注意下列事項：第…是給予下一世代的員工清楚的方向。經理人要清楚地描述工作環境有什麼優缺點，對員工的期望是什麼，公司長期目標在哪裡。同時，經理人要了解年輕員工的個人冃標,設法讓員工個人冃標可以跟工作績效配合。再來是忘掉性別角色。下一世代的員工會重新定義性別角色，他們認為男性也應該負擔家計，女性也可以負擔更多傳統

8、上屬於男性的工作。第三是強調團隊。當經理人擴大團隊的規模，而團隊中有很多下一世代的員工時,可以指派一個強有力的領導者，來引導下一世代的員工。第四是增加訓練課程，讓下一世代的員工可以學習到新的工作技巧，不斷學習。以上是對於不同世代員工的管理方法。「工