基于优势分析的绩效评价

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1、E翟盈竺!竺塑基于优势分析的绩效评价●李晓鹏张敏强内容摘要本文认为，传统的绩效评价存在一些弊端，而基于优势分析的绩效评价关注于员工的优势识别，能有效地评价组织绩效。文阐结合案例，详细阐述了基于优势分析的绩效评价技术的原理和具体操作流程。关键词优势分析前馈式面谈绩效评价绩效评价作为绩效管理的核心环节，在企业运营管理中有着举足轻重的地位。目前企业常用的人力资源绩效评价体系包括：360度绩效考核、平衡记分卡、目标管理法等。这些方法因其考察角度全面、准确性高而备受人力资源管理者的青睐。然而，经过反复的实践检验，传统绩效评价技术的弊

2、端逐渐受到实践者的关注。一、传统绩效评价的弊端首先。由于评价标准的不确定性，传统绩效评价方式关注一般特质，而不是特定的工作行为。例如360度绩效考核要求从不同层面的人员中收集考评信息．从多个视角对员工进行综合评价．从上级、同事、下属和客户等多种信息来源进行综合汇总。这种方法考核角度全面，可以避免个体判断的误差，但由于评价者过多，评价者之间对评价标准的理解有所差异．从而导致评价标准不一。绩效评价结果只能是笼统地对员工的能力、特质进行评价，缺乏对工作行为的点评。依据培训理论以及员工发展计划理论．员工的特质是相对稳定的，而行为改

3、变才是培训的目标。因而，针对特质的评价方式不利于员工的个体发展。其次，传统的绩效评价只关注员工的不足，忽视员工的优势．引发员工的心理焦虑，造成人际关系紧张。以往的绩效评价试图发现员工在工作中的种种缺陷与不足，然后对工作成果进行评定。这种方式只注重发现工作中的问题，而忽视员工的成就，造成员工无法形成正确的自我觉知．引发焦虑等心理问题。此外，绩效评价从多个方面、多个角度对员工进行评价，如果运用和操作不当。可能会造成紧张气氛，影响员工工作积极性，更为严重的会出现监督失效、打击报复、裙带关系等问题，这无疑都违背了绩效评价的初衷。二

4、、基于优势分析的绩效评价原理既然以往的绩效评价方式存在着诸多的问题，那么是否有新的绩效评价方式来弥补这些缺陷?随着积极心理学、积极组织行为学的兴起。研究者越来越关注积极心理、积极情绪在组织生活中的影响。Yam，O．B．与Kluger,A．N．在积极心理学原理的基础上，结合企业绩效评价的实际需要，提出了基于优势分析的绩效评价体系(Strength—BasedPerformanceAppraisal，简称SBPA)。基于优势分析的绩效评价体系涵盖了积极心理学研究的最新成果，如前馈式面谈、展示最佳自我、发掘已有优势、双赢模式等。

5、结合了人力资源管理中绩效评价的基本原理，形成了一套全新的全方位考察员工、组织绩效的新方法。SBPA采用前馈式面谈(FeedforwardInterview)的方式，帮助员工回忆以往工作中的成功经历并总结经验，与员工探讨如何在以后的工作中创造条件发挥自身优势并再次取得成功。在评价过程中．评一36—里!唑型!竺旦■互雷价者和员工需要共同努力，营造良好的沟通氛围，让员工畅所欲言。但SBPA并不刻意回避员工工作中消极的工作经历和感受，相反，评价者需要和员工一起讨论在今后的工作中如何避免这些消极的行为及态度。一项针对采用SBPA的企

6、业研究表明：49％的员工认为它有助于增强工作动机，改善工作绩效；19％的员工认为有助于设立合理的工作期望和要求：12％的员工认为有助于了解其需要；9％的员工认为有助增强企业文化；7％的员工认为有助于加强彼此间的合作．仅有9％的员工认为没有任何效果。可见，SBPA确实能够有效地解决现有绩效评价方式的困境，更好地对员工、组织绩效进行评价，加强组织的管理水平。三、基于优势分析的绩效评价原则应用SBPA时需要遵循以下四个原则：1．SBPA最终目的是为了提高组织的绩效和业绩。传统绩效评价方法虽然也希望通过提高员工的绩效的方式提高组织

7、绩效，但其评价方式容易引起员工之间的恶意竞争．反而有损组织绩效目标的实现。而SBPA注重聚合并分享员工的成功经验，增强员工的工作积极性和组织凝聚力，从而更有利于提高组织绩效。2．SBPA积极关注员工的优势，明晰员工工作中存在的问题，将积极情绪与消极情绪比例控制在3：1左右。在SBPA中管理者采用前馈式面谈与员工共同回忆其成功经历，处于积极情绪体验的员工更容易接受评价者消极但重要的反馈。而根据自我控制理论(Self-regulationTheory)，体验到的积极和消极情绪比例为3：l时。可以最大化激活个体的阈限。在讲述了自

8、己三个成功经历之后，评价者可就一个员工经历的消极情绪进行反馈．此时员工会较容易接受评价者意见，引起反思，并在日后工作中改变想法和行为。3．SBPA不仅关心员工现有的优势，还积极地开发员工的潜在优势和潜能。评价者帮助员工找出取得成功的原因．发现其自身优势．有利于提高员工的自尊和快乐感．而快乐的员工创造力更