XX华纺织有限责任公司绩效考核

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1、总则中层管理人员分册职能处室一般管理人员分册营销部分册车间分册附件目录总则5-8中层管理人员分册9-21一般管理人员分册22-34营销部分册35-54技术开发中心分册54-56车间分册57-67附件68-84总贝U第一条考核的目的1、为了实现企业发展目标，指导与激励员工达到组织目标，尽职尽责地完成本职工作，长期、稳定、规范地推行人事考核工作，特制订木手册2、通过考核，为人力资源部在员工奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据3、通过考核，发现员工在工作技能方而的缺陷，以及每个人的工作潜力，为员工的职业生涯

2、设计和在职培训提供指导4、通过考核，为企业人力资源的开发，人员招聘提供依据5、为员工提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高员工的满意度，进而提高企业的竞争力总贝IJ第二条考核的用途1、发现被考核者的所在岗位的岗位技能要求与实际技能的井距，为制定培训计划提供依据2、合理配置人员3、晋升与提薪4、精神与物质奖励第三条考核的内容1、管理绩效考核2、个人绩效考核3、岗位能力考核4、与职业生涯设计和关的考核适用于要进行职业生涯设计的员工A管理能力考核B性格测评C职务适应性调查总则总贝U目录第一章考核对象第二章

3、考核流程第二章考核流程第三章考核得分计算规则第一条处室自身量化考核表按百分制计算，得出处室自身量化考核得分。第二条上级主管对职能处室量化考核表总分按百分制计算，rtiio个项目得分汇总，得出上级主管量化考核得分。第三条职能处室服务量化考核表总分按百分制计算，由10个项口得分汇总得111,最终结果取算术平均值，得出职能处室服务考核得分。第四条管理绩效考核得分：管理绩效考核得分n职能处室口身量化考核得分+上级主管处室量化考核得分+职能处室服务考核得分）宁3第五条职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算

4、术平均值乘以20,得出按百分制计算的个人绩效考核得分。第三章考核得分计算规则第六条季度评议得分二（刀月度个人绩效考核得分/3）X0.4+（£月度管理绩效考核得分/3）X0.6第七条岗位技能系数=工每项岗位技能实际得分一工每项岗位技能要求得分第八条年度评议得分=（工季度评议得分一4）X岗位技能系数第四章约束激励措施月度奖为个人绩效奖与管理绩效奖两部分Z和。其中个人绩效最高额为300元,最低额为0元；管理绩效奖最高额为100元，最低为0元。奖金分配与考核得分的关系见卜农：第四章约束激励措施第二条季度奖金

5、分配A对上一季度的季度评议得分按大小排序B得分排在被考核人前10%者，在下一季度的川度奖金考核结果乘以1.2（季度奖金系数）•季度奖金系数在一个季度内有效.即：下一季度的月度奖金二月度奖金考核结果X1.2第四章约束激励措施第四章约束激励措施第四条季度评议得分排最后一名者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。第五条每年年度评议排名前10%者，rt!人力资源部经理与其宜接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。第六条每年年度评议排名第一者，由人力资源

6、部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。第七条年度评议得分排最后一名或累计两个季度评议得分排最后一名者，rti人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位在培训计划。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理第四章约束激励措施第四章约束激励措施目录第一章考核对彖物资供应处物资管理员物资采购员动力采购员技术处纺部工艺管理员纺部

7、试验工织部工艺管理员织部试验工配棉管理员配棉试验工纱操作管理员布操作管理员皮辘、木管管理员皮辐、木管维修保养工浆料试验工第一章考核对象质管办质量管理员质量监察员信息中心综合统计员环境分析员IT技术员网络管理员第二章考核流程第二章考核流程第三章考核得分计算规则第四章约束激励措施月度奖最高额为200元，最低额为0元。奖金分配与考核得分的关系见下表：第四章约束激励措施第二条季度奖金分配A对上一季度的季度评议得分按大小排序B得分排在被考核人前5%者，在下一季度的月度奖金考核结果乘以1.2（季度奖金系数）•季

8、度奖金系数在一个季度内有效•即：下一季度的月度奖金二月度奖金考核结果X1.2第四章约束激励措施第四章约束激励措施第四条季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话,分析原因，提岀改进方案。第五条每年年度评议排名前20%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。第六条每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业发展途径进行能力发展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用