创始人离任的权变模型分析——以雷士照明为例

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1、创始人离任昀权变螟型分析——以雷士照明为例。口周艳陈传明(南京大学商学院，江苏南京210093)[摘要】文章对创始人离任与企业绩效的关系进行阐述，提出创始人离任的多变量权变模型，并以雷士照明为例进行说明。当企业成长对管理者提出的技能要求超出创始人的适应能力边界时，企业中会出现创始人离任的要求，而离任行为的实际发生，受到众多退出障碍的影响。[关键词】创始人离任；权变模型；退出障碍[中圈分类号If'z72．91[文献标识码】A[文章编号]1003--1154(2013J04-41089-03一、创始人离任与企业绩效的关系高层管理者继任与企业绩效的

2、关系一直是理论研究的热点，其结论却并不一致，而创始人离任与企业绩效的关系同样存在差异化观点，即创始人继任对企业绩效有正向、负向及没有影响。(一)作为非重要事件的创始人离任这一观点认为当组织发生重大事故的时候．领导者经常会被当作替罪羊，但是仅仅通过领导者变更就能够改善企业绩效的想法通常是不太现实的。组织管理者并非随心所欲的自由行动者，组织结构以及各种外部力量对其决策会构成强有力的限制，因此单单管理者更迭对企业绩效不会形成显著影响。但是，这一观点与家族企业研究并不一致，大多数企业在将领导权交到家族第二代手中后都没有活下来

3、)。(二)作为破坏性事件的创始人离任与前述理论相反，也有学者认为高层管理者更迭会给企业带来“继任危机”(Vancil，1987)，而创始人继任的危害尤为巨大。与职业经理人相比，创始人更为珍视企业，在工作上更为投入。其所拥有的企业所有权，将组织和他们的个人财富紧密联系在一起，从而使得创始人更为勤奋工作，并不遗余力地提高管理技能。此外创始人通常具有高度成就动机，乐于冒险，这对于企业的成功大有助益。(三)作为组织适应过程的创始人离任创业企业的快速发展会逐渐超出创始人的管理能力边界，因此创始人必须退位让贤，让经验更为丰富的职业经理人获得进入企业的机会

4、。而外部职业经理人的进入，也会给企业带来更多的外部信息，有利于提高企业的利润。因此，企业应积极地选择创始人离任时机以及继任者人选，从而适应组织的成长需要(Smith，Carson&Alexander。1984)。以上三种创始人离任与绩效关系的论述中，组织适应是目前最为主流的观点，但是，这意味着创始人愿意随时接受对本人经营行为的理性分析，以及随时愿意放弃企业控制权。Vancil(1987)的研究提出这是不可能的。因此，有必要探讨创始人离任的权变模型。二、创始人离任的权变模型创始人离任的要求能否实现受到创始人个人，以及组织层面等诸多因素的影响，即

5、存在创始人退出障碍。因此，围绕创始人离任可以构建一个多变量权变模型，这些变量的共同作用导致差异化结果，既可能发生创始人提前离任，也有可能使创始人始终保持对企业的控制权。(一)组织成长根据企业生命周期理论，随着企业日益成熟，管理方面所提出的要求会逐渐发生改变。在新创阶段，+基金项目：国家自然科学基金项目“企业家社会资本、战略过程与企业绩效”(项目鳊号：71172058)；江苏高校优势学科建设工程项目(审计科学与技术)．2013年第4期囡图l创始人离任的权变模型企业家最重大的任务是把握市场机会，使产品成功进入市场，此时组织规模通常不大，组织结构也

6、比较松散，决策权集于创始人一身。然而，随着企业渡过最初的艰难创业阶段，组织越来越成熟，企业运作流程和管理规范会变得越来越正规化、制度化，逐渐形成会计、采购、人力资源管理等职能部门，组织分权势在必行。企业创始人必须学会从直接的个人控制转化为间接的制度控制，从个人创业式的经营管理模式向职能分工式的专业管理团队经营模式转变(Hofer＆Charan，1984)，而能否实现这一转变取决于创始人的适应能力。用于描绘组织成长的主要指标是企业规模与企业成长率。规模扩大提高了管理的难度，而成长率则影响着管理者的适应时间，快速成长同时也意味快速适应，而相对平稳

7、增长的企业则会给创始人更长的适应时间，以及更多的学习机会。(二)创始人的适应能力每个创始人的适应能力是不一样的。虽然企业家作为一个群体通常比其他人拥有更高的能力、抱负、远见以及风险承担性，但是每一个企业家表现出来的个人特征是不一样的，教育水平、之前的管理经验，以及行业经验，都会影响创始人的总体适应能力，限制或者促进他们对于组织需求变革的反应能力，进而影响管理效果。(三)创始人退出障碍创始人离任，在创始人个人以及组织层面都存在着一些影响因素，促进或者阻碍创始人离任的发生(Handler&Kram，1988)。组织的所有权分布是创始人退出障碍中最

8、有影响力的要素。创始人控股能够使离任的概率降到最低，而一旦引入外部投资者，他们往往会对投资设立回报底限，企业边际利润下降或者股价下跌，都会促使外部投资者提出创始人离