企业组织创新的实践分析

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1、企业组织创新的实践分析●吴昊王华内容摘要全球化带来的激烈竞争使企业的组织创新成为热门话题。本文在总结前人研究的基础上提出“组织创新三角”，并通过大量西方企业的实践予以证明，最后提出了对我国企业创新实践的启示。关键词组织创新组织结构组织文化组织的管理特征一、组织创新三角的提出一直以来，组织创新是学者和企业管理者关注的热门话题之一，它甚至被描述成一种带有些许奇幻色彩的东西。组织创新既可以是一种新的产品、服务或技术，也可以是一种新的管理实践：既可以产生于组织内部，也可以来自外部；既包括了新观点的产生，也包括了新观点被采纳，被执行的过程(Damanpour，19

2、91，1992)。随着全球化带来的激烈竞争，更多的人意识到组织创新不仅是组织成长和财富创造的重要条件(Ireland，Hitt，Camo，&Sexton，2001)，而且是组织长期生存和取得成功的关键因素(Garela—Morales，Uorens—Montes，&Verda-Jover，2006)。西方学者的研究经历了从个体层面因素到组织层面因素的转变过程，并认为组织层面的因素对组织创新有更为深远的影响。实际上，众多影响组@出HINA图1组织创新三角织创新的因素可以归纳为组织结构、组织文化以及组织的管理特征三个方面，并构成了组织创新三角(如图1)。其中

3、，组织结构和管理特征是推动组织创新的基础力量。前者提供“硬件”支持，如合理化人员配备、减少组织层级、降低正规化的程度、让权利下移；而后者则提供“软件”支持，如鼓励员工参与、促进企业内部的合作和交流、并及时采取有效行动。组织文化是产生组织创新的引导力量，它使得员工目标与企业目标相统一。如果缺少组织结构和管理特征，组织创新是无源之水，而缺少了文化引导，则会迷失方向。二、组织创新的结构性分析(一)组织结构对组织创新的影响1．差异化拥有差异化人员配置的组织鼓励不同技术或专业背景的人进行合作完成工作。在3M公司，差异化的创新队伍发挥了重要的作用。一个创新小组的成员

4、至少包括技术人员、生产制造人员、营销人员、业务人员或财务人员，而且全都是专职的。因为创新不是一个人拍脑瓜就能实现的，多样化的知识为创新的产生奠定了基础，不同观点的交叉、冲突、碰撞和发展，则防止了独裁观念的产生(Miller，Fern，&Cardinal，2007)o2．分权化分权化的组织会鼓励员工参与、自由交流信息，使组织成员产生更高的组织承诺(Lapierre&Giroux，2003)。KellySpringfield轮胎公司前总裁费德勒曾说过，“连细微小事也要指示员工该怎么做的经理们最终只造就一帮庸人。因为有才之辈都不会甘于受控”，让员工们按自己的个

5、性行事是解放他们的创造力，应该鼓励员工“照他们的方式而不是照上司的方式行事”o松下公司也非常重视分权的组织结构。2003年，公司对其在华企业进行了重组，对应日本总部的14大事业部，松下(中国)也成立相应的事业分社，将各项相关权力由总部下放到松下(中国)，由其对松下在华事务全面行使管理权力并承担经营责任和风险，从而走出了公司全球战略调整的重大一步。3．正规化很多研究认为，正规化与组织创新是负向关系(Aiken&Hage，1971)，而低正规化会促进开放性和角色之间的灵活性(Zahman，Duncan，&Holbek，1973)，这一理念被Google公司所

6、采纳。企业管理者认为，既然一个高度正规化的组织可能不利于保持活力和不断创新，那么应尝试建立小规模的创意队伍。Google的副总裁梅耶曾说，“当有6名工程师时，你可以选择组建～个6人小组或两个3人小组，我们宁可选择后者。”4．纵向层级企业的纵向层级往往会随规模扩大而不断增多，这为沟通带来困难，也阻滞了新观点的出现(Hull&Hage，1982)。德鲁克认为，组织应尽量减少管理层次，形成一条最短的指挥链。组织扁平化虽然表现为管理层级的削减，但本质上是为了增强组织对外部环境变化的适应性，发掘员工的创造力。GE的前总裁杰克·韦尔奇就是组织扁平化的积极倡导者。他推

7、行的“无边界行动”和“零管理层”变革，打破了行业、部门各负其责的传统，使公司从原来的24—26个层级缩减为5-6层级，并成功跃升为全美利润率最高的公司之一。(二)组织文化对组织创新的影响HayGroup全球总裁莫瑞在中国举办的“创新与领导力”论坛上指出，“创新不仅仅是技术创新，我们更强调运用领导力，创造鼓励创新的组织文化，使得优秀的人才之间能够有效协作，达到创新的结果。”优秀的企业有必要将创新明确写入企业文化。例如，体现以人为本管理精神的“惠普之道”，其七大核心价值理论的第五题条便是“我们专注有意义的创新”：Intel将“追求创新”作为其企业文化的关键词

8、等。1．目标和愿景当组织目标和愿景是清晰、可实现的，则会促进组织创新(Amabi