企业内外部招聘合并问题研究

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1、管理研究企业内外部招聘合并问题研究金冬梅北京工商大学商学院周苏旎北京工商大学商学院/深圳天音通信发展有限公司人力资源部吴粤北京工商大学经济学院温志毅人力资源和社会保障部人事考试中心摘要：本文基于对案例公司内外部招聘合并造成对外部内部招聘和外部招聘合并起来进行。企业这样做往往出于以应聘人员不公的问题的引入，探讨了企业合并内外部招聘的原下考虑：一是企业希望将组织内外的人才同时纳入自己的视因；然后从应聘人员和测评人员两个角度分析得出企业将内外野进行比较和甄选，以期找到最佳人选。二是企业决定采取部招聘简单地合并造成对外部应聘人员不公的原因，并对这内部招聘后，又担心招不到合适人选，因而选

2、择内外部招聘些原因从社会、文化和心理方面进行了深入分析；最后提出改合并的方法，认为这样做比内部招聘落空再进行外部招聘成善企业内外部招聘合并的建议。本要小、效率要高。三是企业招新人数较多，并且既想招一些关键词：内部招聘外部招聘合并内部人员，又想招一些外部人员，而对具体岗位又没有做明确规定，从而采取内外部招聘合并的办法。四是招聘的过程也企业招聘的途径分为内部招聘和外部招聘。内部招聘通是企业宣传的过程。企业同时进行内外部招聘是为了更大范过构建合理的内部选拔机制，采用岗位竞聘等方式甄选组织围地进行企业形象宣传。案例公司就是出于以上四种原因的内部员工。外部招聘用来吸收外部新鲜血液，通过选

3、择适宜考虑，决定采取内外部合并的办法进行招聘。渠道和测评考察指标来完成。企业选取内部招聘还是外部招三、企业合并内外部招聘不利于外部应聘人员聘，需要综合考虑企业的经营发展战略、企业所处外部环境、尽管企业合并内外部招聘的初衷是好的，但是从测评的企业在劳动力市场上的相对位置、现有人力资源状况以及空角度，企业将内外部招聘简单地合并不利于外部应聘人员。缺岗位特征等因素。一般情况下，内部招聘优先于外部招聘，测评结果可见一斑，往往是组织内部员工胜出，暴露出这种招尤其对于高级职位和重要职位。聘方法有失公平。下面从应聘人员角度和测评人员角度分析一、案例：集团外部人员为何纷纷落选？企业内外部招聘合

4、并的测评甄选过程中有很多利于组织内部某集团为中央直管企业之一，是以煤炭生产和销售，电应聘人员、而不利于外部应聘人员的因素。力、热力生产和供应，煤制油和煤化工以及相关铁路和港口1.应聘人员角度等运输服务为主营业务的综合性大型能源企业。（1）对组织制度、文化的熟悉度。组织内部应聘人员比外案例公司是这家集团的全资子公司，全面负责集团电力部应聘人员更多地了解组织的制度、价值观念、运作方式和业务的经营管理。该公司主要经营电力项目投资、开发及经选人用人倾向，他们潜移默化地受到组织文化的影响，言谈举营管理，发电生产，能源与环保的技术开发、技术转让、技术止与组织有更多的默契。在测评中回答问题时

5、更易与组织的咨询及技术服务等业务。截至2009年底，该公司管控全资、控理念、行为规范保持一致。股、参股企业33家，管理资产总额816亿元。（2）对组织岗位的熟悉度。组织内部应聘人员因为有在公司2010年对下属单位进行改组，成立了新的技术研究中组织工作的经历，因此对组织所设置岗位的工作性质、内容心。公司决定为技术研究中心公开招聘总经理1名、副总经理2以及岗位对人的要求比较清楚。即便组织是在为新设置的岗名、总工程师1名。他们同时向集团内部和社会发布招聘信息，位招人，因为新老岗位间有内在联系性，内部应聘人员也会比然后将招募来的来自集团内部和外部的人员放在一起统一进外部应聘人员更了解岗

6、位描述和岗位规范。由于对组织岗位行测评、甄选。选择过程包括筛选简历、纸笔测试（包括能力较熟悉，他们在测评中回答问题时，会更容易揣摩到测评的目倾向测试、个性测试）、无领导小组讨论以及结构化面试。经的和意图，做出更有利的回答。另外，由于他们在组织的具体过层层筛选，最终为每一个职位确定了人选，这时发现被选中岗位上工作过、锻炼过，因此在岗位所需要的具体、特定能力的人员均来自集团内部，集团外部应聘人员纷纷落选。方面也会比外部应聘人员因得到更多有针对性的锻炼而表现优秀。二、企业合并内外部招聘的原因分析（3）对测评环境的熟悉度。与组织外部应聘人员相比，目前市场上很多企业像案例公司一样，在实际

7、操作中将组织内部应聘人员在测评中对考官、工作人员、测评的物理环本文为北京市人才强教骨干教师项目（PHR201008253）的研究成果境和人文环境有更多的熟悉感、亲切感，从而更容易放松，不P.164人力资源管理管理研究会有过多的焦躁不安，更易发挥自如。面试中，如果考官来自能保证测验结果不受无关因素的影响，测验结果的差异才是被组织，内部应聘人员不但更容易找到双方都熟悉的话题和谈测人员内在素质的真正差异。这里所指的环境不仅指测评时话方式，而且也更容易与考官在许多问题上达成一致。这种的自然环境，如考