人力资本存量对员工薪资水平的影响探析

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1、Performance&Compensation绩效•薪酬为保证质量考核和综合运行评价公平、高效，需要有一系列能控制的。对护理人员的考核同样选择合适的、护理人员可掌控科学合理的制度、方法作支撑。在制度上，需要制定严格的医疗的指标。服务质量管理办法、成本控制办法，在考核方法上，可以签订院行政后勤管理人员的考核比较难选择定量指标，我院采用科合约、应用平衡计分卡（BSC）或360度考核。360度绩效评估方法。360度绩效评估是指由员工自己、上司、直多年来，我院院部与科室签订《院科综合目标管理责任接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的书》，是对科室进行年度考核的重要依据。责任书考核项目

2、分九绩效，同时也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处大类近200项，总分1000分，其中医疗业务400分，效率效益指标与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。300分，医德医风100分，其他200分。考核结果和年终奖及评优综上所述，绩效考核体系改革是一个循序渐进的过程，具体评先挂钩。工作实践中，首先要使医院的战略目标深入人心，其次在医院工一年前我院开始进行平衡计分卡的设计与开发，现已初步作量目标逐层分解过程中，要有沟通和辅导，让员工理解岗位要完成。平衡计分卡的设计必须符合医院战略目标，考虑医院文化求，知晓业绩衡量方法，改革才能获得广泛支持，才能更顺利地特点。我院经过学习借鉴，充分征求主管

3、职能部门意见，不断地建立以公益性为核心、以工作量为基础的绩效考核体系。与业务科室沟通，选定了大约24个关键指标，从财务、客户、内部管理和学习创新四个方面对科室进行考核。针对科室业务的不同，关键指标的选择也略有不同，如医技科室有“出报告时间符参考文献合率”指标，而临床科室没有。为控制医疗费用过快增长，临床科[1]范柏乃著.政府绩效评估与管理[M].复旦大学出版社,2007室需要考核“每门诊人均费用”，而医技科室不需要相对应的每[2]韩翠娥,樊荣等.绩效考核的问题与改革[J].中国卫生人才,2014(1)检查人次的平均费用水平，因为人均检查费用水平不是医技科室[3]李力.浅谈医院绩效管理的利与弊[

4、J].财经界,2013(8)人力资本存量对员工薪资水平的影响探析李晓蕾北京中电普华信息技术有限公司摘要：本文研究人力资本存量对员工薪资水平的影响，采本和薪资水平2001—2010年的数据，运用格兰杰因果检验进行用2001——2010年的时间序列，运用格兰杰因果关系分析人力实证验证。资本与员工薪资水平的关系，研究表明：人力资本对薪资水平有推动作用。由于数据的不精确，利用Eviwes软件检验单位根、格二、理论基础1.人力资本存量相关知识兰杰因果检验时滞后期只能取到1，所以本文忽略了他们之间的20世纪60年代，舒尔茨发表了一系列关于人力资本的论关系是长期还是短期。文，对现代人力资本理论的建构起到了先

5、驱者的作用。1964年，关键词：人力资本薪资水平格兰杰美国经济学家贝克尔发表了《人力资本:特别关于教育的理论与经验分析》，标志着人力资本理论最终的确立。一、前言（1）人力资本存量定义在知识经济以及全球化背景下，企业之间的竞争归根结底人力资本存量是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上是人才的竞争，人力资本对于一个企业的可持续发展具有重要的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力的意义。企业的薪酬管理既包括物质的还包括精神的，物质可以资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。通过直观数据直接表示，精神的给研究增加了人们意志上的主（2）人力资本的计算观色彩，不好进行量化，所以本文主要

6、研究人力资本存量对员工人力资本是一个抽象的概念，无法直接转化为直观数据来薪资水平的影响。在我国，通过人力资本存量确定其薪资水平已进行描述。下面使用人均教育年限法测算人力资本存量，因为教经成为一种发展趋势，但是对于技术型员工，这一标准却并不适育程度肯定存在差异性，所以将人力资本进行分组，然后按照人用，具体存在怎样的关系，需要运用模型，将人力资本和薪资水力资本特质加权求和得到所需变量。用HR表示人力资本存量平进行量化来研究。本文根据人力资本的特点，选用我国人力资人力资本存量=Σ接受不同级教育的人数×权数P.86201.08.indd862014/7/268:22:14Performance&Com

7、pensation绩效•薪酬即HR=ΣHRiXht(2-1)三、实例研究其中，HR为年人力资本存量,HRi为第i学历层次劳动力人1.选择样本和数据数[即为劳动力人数（P）×第i学历程度所占比例，ht为第i学历平样本区间为2001-2010年。研究所选取的数据主要来自《中均受教育年限。国统计年鉴》、《中国人口和就业统计年鉴》。为消除数据中异方根据中国人口统计年鉴的划分等级，将受教育程度分为七差的影响