人才流失视阈下地方院校人力资源管理探析

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1、CollegeManagement院校管理人才流失视阈下地方院校人力资源管理探析阮敏绵阳师范学院基金项目：校级科研课题“普通高校人力资源管理的生态环境体系研究”（项目编号：2012B09）的研究成果。摘要：知识经济时代的竞争归根结底是人才的竞争，人才对用，甚至是关键作用的人才非组织意愿而流走或失去其积极作用高校而言，是学校的生存之本，是办学的主体力量，是决定学校的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指因某核心竞争力的关键因素。当前，地方院校频频出现的人才流失现种原因离开组织另谋他就，后者是指组织内的人才在人事隶属关象，对其办学和发展十分不利。全面总结地方院校人才

2、流失的现系不发生变化的条件下，其对本职工作的兴奋点(或兴趣点)开始状，深入分析人才流失原因，准确构建地方院校人力资源管理体(或已经)全部(或部分)弱化或从本职工作转移至其它地方，从而系，这对解决地方院校人才流失问题具有重要意义。降低本职工作效率的一种行为。关键词：地方院校人才人才流失人力资源管理4.地方院校地方院校（Localcollegesanduniversities），本文特指知识经济时代的竞争归根结底是人才的竞争，人才对高校而本科办学时间较短、人才相对较少、学科专业均暂无优势、经济言，是生存之本，是办学的主体力量，是决定学校核心竞争力的关实力弱、以为地方区域经济社会

3、发展服务和为地方培养高素质键因素。而目前，肩负着为地方区域经济社会发展服务和为地方人才为目标的经济欠发达的非中心城市或省会城市的普通本科培养高素质人才的地方院校，人才流失，特别是那部分学历与职院校。称高、教学能力与效果好、管理能力强、有一定学术成就、能提升学校竞争力的骨干教师、紧缺专业教师与管理人员的流失，给学二、地方院校人才流失现状校的教学、科研和管理工作带来了很大的冲击，影响了学校的快随着经济全球化时代的到来，人才流动是社会发展的必然速发展，削弱了学校的竞争实力。在新的形势下，如何留住人才，趋势，我国高校人才已呈现出不同单位、不同地域频繁流动的态提高人才的忠诚度，发挥人

4、才的积极性、主动性和创造性，已成势。然而，由于各地经济、政治、文化发展的不均衡，高校人才流为地方院校人力资源管理的重要课题。动呈现出失衡的发展态势。就现阶段地方院校人才流出的情况看，其主要呈现以下几个特点：一是高学历、高职称人才的流失一、相关概念界定比例高，特别是博士、副教授及以上学历、职称的人才流失，他们1.人才其中有相当一部分是学科带头人；二是教学、科研及管理成绩突人才（Talent）是指具有一定的专业知识或专门技能，进行出、影响学校竞争力的骨干人才、紧缺专业人才与优秀管理人才创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较等一线人才流失比例高；三是45岁以下的

5、中青年人才流失比例高的劳动者。本文中讲到的人才是特指地方院校中那部分学历与高；四是隐形人才流失现象严重；五是人才流失渠道多，既有流职称高、教学能力与效果好、管理能力强、有一定学术成就、能提向经济发达地区高校，也有流向公务员队伍、大型企业等。升学校竞争力的骨干教师、紧缺专业教师与管理人员。2.人才流动三、地方院校人才流失的原因分析人才流动（Theflowoftalent）是指人才在地区、行业、1.学校因素岗位等方面的变动。它既可能是人才在不同组织间的流动，也可影响地方院校人才流失的首要因素是学校因素，主要包括能是人才在同一组织内从一种工作状态到另一种工作状态的变以下几个方面：

6、一是工作岗位因素，如工作自主性、挑战性、单调化。人才的有序流动是调整人才社会结构、充分发挥人才潜能、性、工作负荷等；二是薪酬因素，如薪资结构是否合理、奖惩是否实现人力资源合理配置、提高人力资源使用率的必不可少的重公平、激励措施是否落实等；三是人际关系因素，如领导者、同事要环节。关系、角色模糊和角色冲突程度等；四是职业成长度因素，如职3.人才流失业发展（特别是核心人才）、职业成长等；五是学校文化因素，如人才流失（thelossoftalent）是指对组织发展具有重要作学校的远景目标、学校价值观、学校精神、管理理念、管理制度、P.202CollegeManagement院校管理

7、管理方式等。的前提下，才有利于学校人才发展目标的实现，避免出现“招来2.个人因素女婿气跑儿”事件发生。实践证明，这是保持人力资源稳定、持久它主要是指地方院校人才自身的年龄、性别、家庭背景、受和有竞争力的重要条件，值得人才管理部门重视和关注。教育程度、个人理想、内在激励、工作投入度、自身生活需求、尝(3)建立人才柔性引进管理机制。所谓柔性引进是指在不改变试新工作倾向、期望匹配度、个人倾向积极或消极、满足感、认同人才与其原单位隶属关系、不转户籍、不转关系手续的前提下，感、自我价值实现愿望、个性心理特征等。这些因素都会对