IBM的人力资源管理演变

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1、IBM的人力资源管理演变●白光林彭剑锋内容摘要本文通过单案例研究的方法，从纵向的角度对IBM三个不同阶段的战略、核心价值观和人力资源管理实践的变革与演进进行了深入剖析，揭示了人力资源管理实践与企业战略、核心价值观之间的互动关系，为我国企业的变革转型提供了有益启示。关键词mM案例研究人力资源管理变革知识经济时代，人力资源构了企业核心竞争能力的关键来源，尤其是在社会经济剧烈变化的大浪淘沙中，能够突破困境创下最佳绩效的公司，其持续竞争优势无一不是通过对人的有效管理来实现的(Pfeffer，1995)。我国目前正处于经济社会的转型时期，“变革”成为我们这个时代

2、的关键词。我国企业目前正面临着由机会型和粗放型发展模式向战略型和集约型发展模式的转型。一方面，这一战略转型必然对企业的人力资源管理带来深远影响；另一方面，战略转型的顺利完成也必然离不开人力资源管理的有效支撑。那么，人力资源管理如何与企业战略实现良性互动，通过自身的演变将企业的战略落实到员工的思想和行为中，这无疑是我国企业实现顺利转型的关键。IBM是一家以变革转型为特色的“百年老店”，其优秀的管理实践值得我国企业学习和借鉴。本文采用案例研究的方法，从纵向的角度对这家百年老店的人力资源管理演变过程进行深入剖析，以期对我国企业的转型变革有所启迪。一、理论基础

3、与研究框架(一)理论基础战略人力资源管理强调人力资源管理在企业经营管理中的战略性角色，也就是说企业的人力资源管理应该内生于企业的战略，并对企业的战略形成有效的支撑作用。其中，战略人力资源管理的普遍观认为，企业的人力资源管理存在一种最佳实践，这种人力资源管理实践总是要比其它人力资源管理实践更为有效，因此研究者的任务就是找出这种最佳的人力资源管理实践。与普遍观不同，战略人力资源管理的权变观认为人力资源管理实践必须与特定的组织核心理念、战略及组织策略相匹配，与特定的环境相适应，才能取得更好的效果。也就是说，人力资源管理实践对于组织绩效的影响是以企业战略与人力

4、资源管理实践之间的匹配为基础的(Huselid，1995)。正女NCynthia等(1988)^昕说，企业的竞争战略与人力资源管理彼此影响、相互依赖，二者相互契合产生“合力”，才能有效提升组织的核心竞争力。战略人力资源管理的研究者更多地聚焦于组织层面的人力资源管理系统，而非个人层面的具体的人力资源管理实践，因为整个的人力资源管理系统与组织的绩效有更强的关系(Wright&Boswell，2002；Wright等，2001)。但是，整个人力资源管理系统不仅包含组织层面的人力资源管理系统，也包含职能层面的人力资源管理实践。Jeffrey&Trish(200

5、7)根据自己的研究提出了一个战略人力资源管理结构层次模型。在模型中，战略人力资源管理系统在纵向上被分为五个层次，其中前三个层次聚焦于宏观的组织层面，比如公司的愿景、使命、价值观、行为准则等，后两个层次聚焦于微观的人力资源管理实践，比如招聘、考核、薪酬激励等。白光林，中国人民大学劳动人事学院博士生。彭剑锋，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师。电子邮箱：pengjf007@vip．sina．corn。本文受教育部人文社会科学研究一般项目“人力资源视角的世界级企业最佳实践质性研究(编号10YJA630123)”资助。案例研究ICASESTUDY圈1研究

6、框架(二)本研究的框架美国科罗拉多大学商学院教授、美国管理学会院士韦恩·F·卡西欧(2013)指出，中国企业的人力资源管理面临的首要挑战是人力资源管理与企业经营战略的联结。基于战略人力资源管理的权变观，这种联接是一种动态的联接，企业的人力资源管理必须随着企业经营战略的变化而不断调整，以实现对企业战略的有效支撑。因此，本文通过分析一家优秀企业在不同的发展阶段，随着企业战略的演进，人力资源管理理念与实践呈现出的不同特征，就可以揭示出企业战略与人力资源管理实践之间的关系，给中国企业人力资源管理与企业经营战略有效联接提供有益启示。核心价值观是企业人力资源管理的

7、基本理念，决定了企业人力资源管理实践的模式。人力资源管理实践应该跟随企业核心价值观的演进而不断变革，以使企业的核心价值观能够落实到员工的行为和习惯之中。因此，结合Jeffrey&Trish(2007)提出的战略人力资源管理结构层次模型，我们将企业的人力资源管理分为理念层和实践层两个层面。这样，就形成了如图l所示的研究框架。二、研究方法与过程1．研究方法本研究采用案例研究的方法。根据被分析案例的数目，可以分为单案例研究和多案例研究。我们选择单案例研究，因为：一方面，单案例研究可以捕捉和追踪企业管理实践中出现的各种新现象和新问题，能够更加深入地进行案例调研

8、和分析(邬爱其，2009)；另一方面，单案例研究适合于从纵向的角度对案例进行分析和挖掘。2．案