AMO理论视角下员工参与管理研究

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1、本期专题}SPECIALTOPIC陈星汶。南开大学商学院，硕士研究生。电子邮箱：出鲫血gl】I恤20lO@163J00m。张义明，南开大学经济与社会发展研究院博士后，助理研究员。本文受国家自然科学基金“雇佣方式多元化下的中国企业雇佣策略研究”(71272182)资助。34{tHumanResourcesDevetopmentofChinaAMO理论视角下员工参与管理研究●陈星汶张义明内容摘要员工参与实质上是基于互惠的交换，对员工积极性和工作努力的提升大有裨益。本研究基于kMO理论，从员工参与能力(信息分享、培训)、员工参与动机(激励、价值观

2、引导)、员工参与机会(参与渠道、参与氛围、信任)三方面构建了员工参与的框架，并分析不同层次员工参与水平在以上三个方面的差异，希望对组织内员工参与系统构建有一定的借鉴意义。关键词员工参与AMO理论参与能力参与动机参与机会一、基于AMO理论构建员工参与框架的视角定位随着科技进步以及知识经济的不断冲击，人逐渐成为组织发展的动力源泉而不是简单的生产工具。只有员工积极参与组织的日常工作甚至管理决策，组织才能持续发展。因此，员工参与成为当前管理实践的热点话题，也是管理研究领域的重要课题。目前，有很多研究对员工参与问题展开探讨，主要集中在两个视角：劳动关

3、系视角和人力资源管理视角。对于劳动关系视角来讲，一般是在工会的情境下对员工参与机制展开研究，然而在中国当前的制度背景下，工会职能的发挥尚不健全，探析中国工会情境下的员工参与并不能起到很好的效果，因此本研究立足于人力资源管理视角。人力资源管理视角的相关研究主要包括以下三类：(1)对员工参与维度、形式分类、程度的探析(吴思嫣，2010)；(2)影响员工参与的因素研究：主要分为组织因素和员工因素两大类，组织因素包括组织规模、组织气氛、组织文化、团队特征、领导特质等，员工因素包括员工知识、教育程度、独立自主性、参与动机等(陈万思、余彦儒，2010)

4、；(3)员工参与的结果产出分析：主要分析员工参与对组织绩效以及员工态度的影响(Guzzoeta1．，1985；Shadureta1．，1999)。关于员工参与的影响因素方面的研究比较丰富，但是单个研究涉及的面比较窄。因此，全面探析员工参与的影响因素对整体把握参与的内涵、发展方向等意义重大。而在员工参与的相关模型中，一部分从组织发展的视角构建员工参与的系统模型，较为宏观，例如：Pooleeta1．(2001)的比较分析模型将关注重点放在分析员工参与组织层次的归因，而Looise(2002)的动态发展模型侧重说明组织发展的内外在影响；另—部分试

5、图从员工角度出发，思考员工参与需要什么条件，但是不够具体和全面，例如：Aviad(2002)的员工参与系统模型注重员工参与系统建设，但没有分析具体员工参与实践，而Sumukadas(2006)的员工参与层次模型仅仅从信息分享、培训、报酬和权利分享四个角度构造模型，具有一定借鉴意义，但对全面探讨员工参与的归因有一定限制。并且，前人研究中关于中国不同层级的员工参与问题少有涉及。AMO理论将员工绩效作为员工能力、动机和机会的函数，可以清晰而全面的分析员工绩效的影响因素，为员工行为(例如：员工参与行为)影响因素的研究提供了值得参考的分析框架。我们试

6、图以AMO理论为基础，将员工参与绩效看作是员工参与能力、参与动机和参与机会的函数，不仅可以更为全面地探讨员工参与的影响因素，而且可以以更加清晰的层次将各个影响因素归类。除此之外，基于AMO理论的员工参与系统框架对于分析员工参与缺失原因的定位也更加清楚，进而可以更加细化员工参与的策略，例如：分析员工参与缺失是由于缺少参与能力，还是参与动机，亦或是参与机会，清楚定位原因以后，可以采取有针对性的策略，有效促进员工参与。最后，我们简单分析不同层次员工参与的差别。希望本研究可以给管理实践带来积极的指导意义。二、基于AMO理论构建员工参与．框架的可行性

7、分析(一)AMO理论当企业所面临的外部环境(经济、政治、文化、技术等)发生变化，组织必须适当调整战略、组织结构与人力资源管理模式，并且注意三者之间的匹配，才能适应环境变化，于是人力资源管理被赋予战略高度(Devannaeta1．，1984)。随着人力资源管理战略观的不断深入，人力资源管理实践的“系统观”广受关注，单个人力资源管理实践的优势被打破，而只有由一系列最佳人力资源管理实践组合而成的工作系统才有益于企业绩效的提升，即形成高绩效工作系统(Koch&McGrath，1996)。Vroom(1982)用期望理论解释员工激励问题时指出，员工的

8、工作绩效取决于员工的努力程度，而员工的工作动机和能力是决定努力程度的重要因素；但有学者指出动机和能力是高绩效产生的必要条件而不是充分条件，环境的保障是员工绩效产出的前提(MacD