某研究所岗位评价报告

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1、XXXXXX研究所岗位评价报告XXXXXX所项目组二O—二年九月1概述12岗位评价的意义13评价的原则24岗位评价的过程25岗位评价具体操作过程56岗位评价结果分析86.1试打分结果分析86.2岗位评价结果分析117指标体系分析168对原有工资制度分析169本次岗位评价成功的因素181XX运用岗位评价需要注意的问题18附件1：XX集团XXXX所岗位评价因素汇总表19附件2：XX集团XXXX所岗位评价因素定义与分级表......20附件3：岗位评价统计表（按得分）29附件4：岗位评价统计表（按职系）33附件5：岗位评价统计表（按部门）371概述木次岗位评价我们采用评分法。根据XXXX所的

2、实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。木次岗位评价的总权重为1XXXXXX分，因素为3XX个。岗位评价涉及岗位有138个，其中对7个岗位重新进行了评价，共计评价了145个岗位次。参加评估的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。通过对统计结果的分析，北大纵横项目组认为岗位评价结果反映了XXXX所岗位间的相对价值。2岗位评价的意义岗位评价对于XXXX所有如下意义（1）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作坏境等方面进行系统

3、的、定量的评价。（2）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。目前XXXX所需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一•套有良好激励作用的薪资方案。2XXXX2年4月项目调查问卷结果显示,59.3%的员工认为自C的工作贡献和所得收入相比较不满意或很不满意。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。XXXX所需要一种科学方法制定出的薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，最终实现有效的激励作用。（3）奠定岗位工资制的基础经过充分的讨论，XXXX所与北

4、大纵横项冃组达成共识，即目前最适合XXXX所的工资改革方案是岗位工资与技能工资和结合的组合工资制度,FL其中岗位工资占工资总额5XX%左右。科学、合理的确立岗位工资，需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量岀齐岗位的排序和量化差异，并将Z对应到齐个职系中相应的职类，从而确定不同岗位间的相对价值。（4）为下一步组织结构的调整提供参考在同一职系中，如果某一岗位的分值明显低于其他岗位，则意味着可能是这一岗位的工作量不够，或者这一岗位的职能不够，应该改变这一岗位的职系或与其他岗位合并。（5）用来检验现有工资体系的合理性进行岗位评价后，我们即可得出每个岗位的分值，可以用目前的每个岗

5、位的工资与岗位得分进行冋归分析,用来检验目前现有工资体系的合理性，为工资体系的改进提供依据。3评价的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基木原则：（1）就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。（2）一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。（3）完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各口的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠没有遗漏的。（参见附件1岗位评价因索汇总表及附件2岗位评价因索定义与分级表）（4）针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。对指标体系的解释应与

6、企业的实际相符合。（5）独立性原则参加岗位评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相商讨或协商打分。（6）保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。4岗位评价的过程XXXX所岗位评价主要分为四个阶段：（1）准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写岗位说明书、组建专家组和操作组。（2）培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位,进行试打分且统一专家组成员的评判标准。（3）评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，同时操作组并行工作，对评价结果及时处理并反馈

7、。（4）总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位因素需重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见图4-1：▲::::・准备阶段对各岗位进行评价对操作人员进行培训评价阶段对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论G•操作组对评价结果进行数据处理图4-1工作流程图本次岗位评价时间如图4-2：负责人第1周4月22日第2周4M29II第3周5月611第4周5月13II第5周5月2XX0第6周6月27日第7