第6章 薪酬管理1

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1、第六章薪酬管理院系：教育科学学院讲课人：彭香霞课程名称：人力资源管理第一节薪酬管理概述什么是薪酬薪酬的要素薪酬的作用中国薪酬体系的发展企业不同发展时期的价值取向对薪酬的影响一、什么是薪酬薪酬问题的产生：古语有云：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。企业要做事，做事要雇人，雇人要给钱，如何给钱？不同时期的含义：变化的和不变的变化的：内容不断拓宽。Wage－salary－compensation不变的：劳动所得。不劳动者不得食。薪酬是劳动的价格Laborincome薪酬=报酬？报酬Reward，薪酬Compensation报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报

2、，包括物质回报（经济类回报）和非物质回报（非经济类回报）两个部分。薪酬就是其中的物质回报部分。是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。报酬结构图二、薪酬的要素薪酬要素不同功能与绩效的关系工资(基本薪酬)保证“吃得饱”与岗位挂钩奖金（可变薪酬）保证“干得好”与绩效挂钩福利（间接薪酬）保证“走不了”与综合考评挂钩，反映公司发展的阶段性需要企业中的三种人分配不合理的结果要使奉献者得到合理回报三、薪酬管理的作用补偿、吸引、激励和保留从企业的角度：降低员工流失率，特别是关键人才的流失通过有竞争性的薪

3、酬体系，吸引高级人才加盟降低内部的矛盾，提高满意度从员工的角度：产生短期激励，满足生存的需要产生长期激励，满足发展的需要补充：薪酬管理应与目标管理和绩效考核挂钩人力资源管理中的两个基本问题：员工的工作能力问题员工的工作愿力问题案例1某企业有3000万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由2008年底的3000多万元，降为2009年底的200万元左右。四、中国薪酬体系的

4、发展“平均分配”阶段“多劳多得，按劳取酬”阶段“以贡献大小为标准”阶段：战略指导原则五、企业不同发展时期的价值取向创办期最需要“老黄牛”式的员工，勤奋的人所得最高成长期对技术和市场需求迫切，有技术和市场开拓能力的人所得最高成熟期因规模壮大，管理问题越来越制约企业发展，管理类人才所得最高转型期多元化发展需要，对复合型人才需求增高，智囊型复合人才所得最高思考题案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定3500元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达5800元，

5、杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪6000元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。请回答：以上案例中的企业在薪酬管理方面存在哪些问题？你觉得应如何解决这些问题？案例启示薪酬管理常见的错误：市场薪酬调查工作不力缺乏良好的薪酬提升机制工资没有激励性战略导向性不明缺乏前瞻性六、对健全合理的薪酬制度的要求公平性外部公平、内部公平、个人公平竞争性激励性经济性第二节薪酬战略分析公司战略与薪酬战略薪酬战略与薪酬调查公平性与竞争性的矛盾处理效率工资理论一、公司战略

6、与薪酬战略政策选择高薪酬战略平均薪酬战略低薪酬战略薪酬定位薪酬设计的专用术语是２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ等，其含义是，１００家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述术语分别代表着第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）和第７５位排名（高位值）。结构性倾斜二、薪酬战略与薪酬调查调查对象竞争对手劳动力市场调查方法访谈问卷公开信息调查渠道网络面谈委托行业协会三、公平性与竞争性的矛盾处理案例：某企业在进行岗位评估时，对营销总监岗位分析的结果是薪酬13900元，而薪酬调查结果显示，该岗位的合理薪酬是11000元，面对这两个差别较大的结果，企业茫然

7、了，不知何去何从。涉及核心岗位强调外部公平性涉及普通员工强调内部公平性以市场为主要导向四、效率工资理论高度依赖的员工替代性很低的员工组织无法监督的人员思考题韦尔奇曾说，要搞好一个企业并不难，关键是给20％的优秀员工不断地加薪加薪，对10％的落后员工不断地淘汰淘汰，请问你对这句话是如何理解的？补充：员工持股计划～的基本形式是，企业把它的一部分股票（或可以购买同量股票的现金）交给一个信托委员会（它的作用就是为员工购买一定数额的企业股票），其数额通常依据员工年薪总额的一定比例确定，但一般不超过年薪资总额的15％。信托委员会把股票存入员工的个人账户，在员工退休或不再工

8、作时发给他们。股票期权～是指被授权者在