[精品]员工晋级晋升管理办法

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1、员工晋升管理办法主旨:新進員工;車間員工班組長晉升及考核辦法（草擬）目的:爲提升公司內部競爭力,強化車間員工訓練及明確員工升遷管道故制定之方法：1.加強人事招工;提升新進人員及改善車間員工素質（a）現今人事組招工幾乎來者不拒且未篩選，加上車間原有人員流失，使得人員素質越顯低落，造成過多人事成本的浪費，綜觀吳江區塊的薪資結構，電子行業類一般普工（新人）薪資爲區域基本薪資850元，試用期滿經考試加100元，而我司則是一經錄用底薪850元,試用期滿毋需測試直接給予200元之績效獎金，造成潛在性成本支出浪費，行業別與體力勞動故然有所差異,但我司交貨配合仍以高端電子消費爲主體，雖

2、工藝產品爲傳統產業，但交貨水準卻依據消費性電子行業爲準，故提昇車間員工素質具備一定之必需性,電子廠招工程序篩選作業較爲嚴格藉此維持廠內員工素質,通常爲發佈應聘訊息，招工人員舉行一般能力測驗（藉以篩選基本能力不足的人）再留下大於崗位職缺人數之人數進行第二階段性篩選，於新員工教育訓練後予以測試，合格者才正式成爲試用期人員，完成一般性招工作業（b）修正現行招工程序，完善基本能力測驗制度及二次篩選作業（與人事部門討論相應試題後定案）;廠內現有員工舉行相關公共課程之測試（如基本廠紀廠規;消防安全;急救常識….•等）約4大類,將現有普工之考核分爲A.B.C.D四級，每經過一次基本測

3、試升一級,每升一級給予50元之績效考核獎金（新進員工則依適用期滿前舉行此類考試，藉以評定是否轉爲正式員工）;現有員工如測試不通過,給予第2次考試機會，若經過各項考試第2次補考不通過，則不以續聘，且依通過之項目發予其績效獎金之金額現今已於5/18日舉行基本廠紀廠規測試,車間員工分數徐品管部門外分數皆不理想，並未通過合格標準試題如附件1,也請人事作出現有廠內人員素質分析如附件2（工序中初中學歷人員比例爲76.3%;高中學歷比爲10.52%;中專學歷比爲7.8%;小學學歷比爲4.38%）5/19亦舉行車間機長測驗（試題爲機台保養程序及標準操作程序）及格分數爲80分，合格率爲3

4、6%,不合格人員將舉行第二次補考，仍不合格者降級處理，接續的昇級考試若仍不合格則不予晉升，並不再續聘~〜1.現今廠內員工服務年資及人才流失問題分析⑻綜觀現今廠內人員資服務年限（附件2）分析如下40%人員服務未滿一年;1-2年內25%;2-3年19%;3-5年6%;5年以上8%人員流失問題及老員工留在崗位比例有懸殊區別;應該予以重視（b）各工序學歷比及年資比對應相關廠內不良，其間存在依定之比例關(C)爲降低廠內不良問題重複發生，提高人員素質,留住優秀員工並給予全體員丁願景;才是企業體應努力之方向，提高公司內部競爭力;畢竟人才養成不易，員工才是企業持續成長的原動力，故擬訂相

5、應措施爲現今當務之急!！2.明確規劃晉升制度及相關晉升資格(a)將車間現有人員區分爲Director)—名;S(supervisor)二名;L2(leade⑵各工序;Ll(leaeN)工序領機;OP(opera血)普工;如附圖1(b)新進員工依學歷給予可以參加晉升考試之時問(唯仍需通過各項評比考核，單項不合格者予以延期晉升)本科生:半年專科生:八個月高中生:一年初中生:一年兩個月(基不起薪建議是否也可以依學歷依據做些許區分)(依據學歷區分晉級資格者僅限於0P轉L1;L1-L2--S--D則以年度爲晉升考核依據;例如升任L1以後需1年或兩年才能取得晉升資格,就無學歷高低之

6、分，端看個人各項評比爲準以示公平，依此類推)現有車間員工依據年資及各項技能評比(亦可與各項產能;出勤狀況;獎罰紀錄…等掛勾)決定是否取得參加晉升考試之資格(C)項職務晉升所需之教育編列如下:如附件3(舉例說明)(徐本身專門技能,各機台或各工序須具備技能比例待討論)(d诺相關工序裡產生多名升級競爭者，依據評比考慮資格，倘若各項資格評比分數皆差不多，則由工序普工人員取不記名投票產生(但須有時間的觀察其制度,當其不能勝任上級交辦任務，則由第二順位者遞補,依此類推••)1.各項問題之討論(a)各項教育訓練課程擬訂(OP;L1;L2;S;D需受哪些教育)(b)辦公室人員及問接生產

7、人員相關技能程度判定(a)員訓練計畫及第二專長養成與晉級問之比例關係(b)建立所有課程及相應行程規劃(c)現有人員之狀況評估;及不足部分之補強(d)人員薪資落點(依學歷)(依職責)範圍(e)各項資料之匯整及前置作業之安排(f)現有人員不適應離崗之相應措施(規劃安排)是否符合法令法規及相關勞動合同審閱(g)間接人力比與直接人力比例懸殊,現場車間員工114人，品管人數約45人;公司總人數約265人~〜直接人力(若不算品管)僅有43.3%,加總品管人員爲60%…應予以調整〜〜1.相關主導人員分配，預計完善之時間