管理的人本化趋势

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1、管理的人本化趋势古典管理理论体系包括：科学管理论.一般管理论、行政组织理论。这些理论虽然各有侧重，但有个共同的特点：就是都把组织的人当做“机器”来看待，忽视了“人”的因素及人的需要和行为，所以有人称这些管理思想下的组织实际上是“无人的组织”。所以没过多久古典管理理论就被行为管理理论替代了O而行为管理理论的产生要归功于梅奥和他在霍桑工厂所进行的实验。霍桑试验最初开始于1924年。当时实验的目的是根据科学管理理论中关于工作环境影响工人的劳动生产率的假设，而进行了照明度与生产效率关系的研究。但结果却发

2、现工作环境的好坏与劳动生产率的提高没有必然的联系，因为无论照明度是升是降还是维持不变，参与试验的人员的劳动生产率都获得明显的提高。通过该实验梅奥得出一系列的结论：(1)员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要,而不是单纯的追求金钱收入和物质条件的满足。(刀企业中除了正式的组织外，还存在非正式组织。◎新的企业领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气7从而达到提高生产率的目的。通过霍桑试验与人际关系学说，由此形成行为管理论的三大体系：霍桑试验与人际关系学说、人性假设论、定量管理思想。其实行为管理

3、论的产生也有其必然性。该理论产生于20世纪20年代中期以后，当时的工厂的规模都在逐渐扩大，单凭古典管理理论体系已经无法满足管理的需求。人是有思想的“芦苇”，而不是行将就木的“木头”，尤其是当工厂的规模扩大后，工厂的人员也必然会变得更多，而工厂的经营目标也会变得更多元化，还把工人只当做机器的话，员工们可能会产生消极怠工的心理。而在企业管理中做到人本化的公司中就有海尔公司。该公司为了激励员工工作的热情和积极性。而且该公司也有多项制度来加强员工间的凝聚力，如“三心换一心”与《排忧解难本》。所谓的三心是

4、指热心、诚心、知心。海尔有一个运转体系，专门帮助职工及时解决生活上的实际困难。公司组织了自救自助形式的救援队，员工人手一册《排忧解难本》，如有困难，只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。而且10多年来，海尔的中层以上干部实行红、黄牌制度。在每个月的中层干部考评会上，都要评出绩效最好与最差的干部，最好的挂红牌（表扬），最差的挂黄牌（批评），并具体剖析情况，使受批评的干部清楚错在何处，明确努力方向。在海尔,人际关系是透明的，考核制度是公开的。同时，海尔公司也很关心员工，建立多种制度，

5、来了解员工想什么，希望企业做什么。例如：①每半年一次的职工代表大会制度。让员工了解企业，充分发表意见,参与企业的民主管理.监督。涉及员工切身利益的重大决策要经过职代会讨论通过后方可实施。员工参加领导干部的考评，每次考评干部,工人在评委中所占比例不少于X②各种形式的恳谈会制度。集团规定各事业部每月举行两次恳谈会，各公司、分厂和车间的恳谈会随时召开。员工与领导，开诚布公，畅所欲言。③“心桥工程”。禾!J用《海尔人》开辟“心桥工程”栏目，通过该栏目反映不愿在公开场合说的话。海尔的“三心换一心”与“排忧

6、解难本”的理念与做法，具有突出的东方儒家文化价值观的特征，是家文化的典型体现。正是因为有了如此浓厚的企业人本文化，所以海尔才能从一个默默无闻的小公司发展到今天的世界500强企业，扬名海内外。这也体现了现代管理的人本化趋势。在管理的发展史中，管理者的管理方式趋向人本化。其主要原因是因为经济增长导致工厂规模增大，员工人数加大。如果单单把员工当做机器，而不是将员工以“人”对待，那么工厂的经济效益将难以增加。因为人是社会性动物，如果企业给与员工足够的关怀，那么他们绝对可以发挥“1+1二勿的力量。