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1、学号：1049721100954衣汉理工丈曇员工招聘文献综述学院（系）：管理学院专业班级：管研1104学生姓名：李昌帅指导教师：孙泽厚二O—二年六月浅析企业员工招聘管理在人才竞争F1趋激烈的今天，能否获取合格的人力资源已成为企业生存与发展的关键，因此人力资源管理的吸纳功能就显得更加重耍与紧迫，而该功能的实现则应归因于员工招聘环节的冇效性。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据预先设定的招募、用人、报酬等标准，以人力资源规划为依拯，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程山(董可用，李超
2、平，2011)oPtenHoope-Bendera,J-Liljestrand,S・MacDonagh[2](2006)扌旨出招聘录用作为人力资源管理的一项基木职能活动，是潜在的候选人进入企业或貝体岗位的重耍入口，英冇效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的基础，亦是整个企业正常运转的重要保证。EleniT-Stavrou,ChristakisCharalambous,SteliosSpiliotis131(2006)通过对新进员工绩效的考核发现，招聘期间能否实现招聘时间、范围、來源、信息、成本、人选的恰当性对今后
3、的员工绩效冇很大的关联性,进而提出耍实现良好招聘活动的6R基木目标的必要性。招聘工作对整个企业都具冇重要的意义，其决定了企业能否吸引、吸收、留住优秀的人力资源⑷(吴文艳，2008),影响着人员的流动与人力资源管理的费用⑸(杨贵芳，2011),同时亦是企业进行对外宣传的一条有效途径⑹(DanaWFreeman,2001)。(1)员工招聘需求探究JamesA.Breaugh,MaryStarke⑺(2000)在考察了一系列招聘录用环节的现存问题后，捉出招聘需求的不确定性导致了招聘•效果与效益的欠佳。确定招嗚需求是整个
4、人力资源招聘活动的起点，主要包括数量(空缺岗位)与质量(所需要具备的任职资格与胜任素质等)两个方面，核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。陈洪浪，谢安⑻(2007)通过分析针对中高层管理者的招聘标准与方法，指出只有明确获知招聘需求才能够开始进行招聘，通过实现人、职位、组织三者的最佳匹配进行高效招聘。招聘需求的确定，要以人力资源规划、职位分析与胜任素质模型为基础。卢锦，崔安荣，刘鸿歿切(2007)根据某化学有限公司的人员供给与人员需求预测，提出通过外部招聘渠道可以更好地来平衡人力资源的供需，为企业注入新的活力，进
5、而凸显了科学制定招聘计划的重要性。职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准〔⑼(PhilipK,Way,2002),减少了招聘单位主观判断的成分，冇利于招聘录用质量的提升，招聘到高素质的一线员工与技术人员。董龙珠(2007)分析了所在组织与工作职位的特殊性，指出个体的特征与行为对企业绩效存在着显著的因果关联，因此胜任素质模型弥补了职位分析的不足，进一步为员工招聘指明了方向。AndersDrejer1121(2003)更是直接肯定了胜任素质是通过职位分析得到的职位规范的重要补充，发掘了完成工作所需耍具备的深层次特征
6、。需要强调指岀的是，企业填补职位空缺的方法冇很多，招聘录用只是其中的一种。企业可通过如增加其他职位工作职责的方法来平衡组织内部人员的供需来解决职位空缺问题，以实现录用路径的多样化与选择性丽(David,DuboisWilliam,2004)o(2)员工招聘渠道及其有效性分析员工招聘的渠道与方法将直接影响到所招收员工的知识技能与企业的经营效益网(陈的非，2010)。企业应通过内部招募与外部招募两种渠道、多种方法,借助于招聘费用预算的不断加大，共同为金业获取优秀员工提供支持与保障。RousseauDMSchema[1
7、5](2001)指出内部招募的理论来源有三个，即内部晋升、工作调换或工作轮换、降职。但是，几乎没有企业会采取第三种方法，因此返聘可能成为新的招聘来源I⑹(刘晶，2008)o内部招募的方法主要有工作公告与档案记录两种，向秋华(2007)通过基于心理契约视角的人才流失控制的研究，指出工作公告法可以更犬程度上吸引相关人员來申请公司的空缺岗位，同时Saks,A.M[18](2005)强调了空缺职位信息公布的重要性，包括工作内容、资格要求、工作时间、薪酬待遇等。与此不同的是，黄晓敏[⑼(2011)通过考察高速公路工作人员的
8、招聘录用情况，认为档案记录可以真实地了解到员工在教育、经验、培训、技能等方面的信息，而根据这些可靠、全面的档案资料可以确定出符合职位要求的内部人员，在征求其本人是否愿意服从调配的意见后可以做出相应安排。企业的临时雇佣人员亦可以成为补充职位空缺的来源，但需耍注意在转正手续上必须符合人事管理的政策法规规定如(Breargh,J.A,Macan,T.H,Grambow,D.M,
