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1、浅谈国冇企业人力资源现状［摘要］国企改革的提出已有一段时间了，特别是我国加入WTO,对国有企业的挑战更为严峻。本文旨在从我国当前国有企业中人力资源管理的一些问题加以说明并分析対策，并从四个方而加以分析。［关键词］国有企业人力资源管理现状激励绩效评价人才管理21世纪初，人类社会继工业文明Z后，进入知识经济吋代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络F1益普及，全球经济趋向一•体化。伴随着新时代的到來，人力资源的开发和利丿IJ起看举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生
2、产要索和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。入世后的中国国冇企业，为了激活企业人力资源,规范金业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务Z急。一、国有企业人力资源管理的现状从金业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,II前我认为国内企业的人丿J资源管理主要具冇以下特点：1•大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以''事''为中心，只见“
3、事",不见“人”,只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事"的单一方血的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。2•大多数金业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。冃前国内大多数金业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场坏境相一致的人力资源管理战略。3.人力资源管理的框架体系诡未建立起
4、来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统屮的各个模块Z间相互才盾或不--致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。4.人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制人力资源部门与其他业务部门沟通怵I难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。5•国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源
5、管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。6•员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要索在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没冇得到很好的体现。二、国有企业人力资源管理的对策分析综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理屮,薪酬是一种激励人力资源的手段。另外,开发、培训人力资源，提升人才的
6、知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种冇效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。对此，本人捉一些拙见:对人力资源认识要有观念性的转变，人力资源的激励方式要科学务实,健全员工绩效的评价，实施人性化管理国冇企业的人才。三、人力资源认识观念性的转变当今时代是开发人力资源经济的时代，人力作为一种资源的牛产要素地位空前提高，人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈，知识成为人类实现一切预期冃标的前提和经济社会生活
7、的屮心。“知识资本”成为金业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业己取代市场份额成为衡量企业成功的重耍标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功，主耍靠的是企业员工的知识，金业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高政府和企业対人力资源重要性的认识非常重要。“以人制胜”的观念在竞争屮会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设,塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业
8、道徳规范，以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。四、科学务实的人力资源激励方式1.激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性，从不同层次了解和满足员工需求，避免单一化。作为管理者來说，要根据员工的基本需要实行激励，以多种报酬作为手段來满足员工的基本盅耍,而不局限于以丄资多少让人才去阳的绝对论。报酬有内在的报酬
