高校教师绩效考核研究

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1、1导言教师绩效考核是高校人力资源管理体系的基础能够较全面地了解教师的实际状况反映教师队伍的整体素质和水平。同时也是对教师管理水平和工作业绩的鉴定。其结果不仅是确定教师晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据更是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。高校人力资源管理部门通过绩效考核一方面能更加清楚地知道工作中存在的问题和差距及吋采取相应措施解决各个工作环节中暴露的问题不断改进和完善管理工作另一方面科学的绩效管理也能使教师本人更加了解自身的优势以及弱势使Z能够更好地对自身的工作进行反思扬长避短使其职业规划更具科学性、目的性。如果高校的人力资源管理部门对绩

2、效考核的认识依然停留在简单的“考核”层面上没有结合外界情况和自身实际积极构建一套完整的绩效考核体制并将其科学、合理的运用那么这显然是一种对教师缺乏尊重和关怀的做法。很容易在无形中恶化工作环境和人际关系也容易引起他们的反感。不仅使得教师在其职业生涯过程中很难得到承认和应有的嘉奖同时也很容易使他们的心态发生畸变人际关系难以改善。其结果必将会导致一些高校教师对学校失去信心和归属感致使一些高校人才引不进、也难留得住当然就很难培育出优秀的学生。本文将围绕高校教师绩效考核中存在的具体问题进行深入的分析进而在此基础上提出了相应的解决对策希望对我国高校教师的绩效考核工作有一定的指导

3、意义。2高校教师绩效考核中存在问题的分析2.1考核缺乏科学性和客观性高校教师的教学工作具有较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率还取决于教师所授课程的内容质量。然而一些学校采取的绩效考核方法不合理、缺乏科学性和客观性。比如对从事教学工作的某位教师进行考核时校方会组织该名任课教师所在班级的学生登陆教务管理系统并依照该系统提前设置的相关要求和方法对教师的教学水平进行打分和评价。然而校方没有想到的是学生们一方面出于对老师的敬畏,另一方面出于只要自己本课程考试通过并能够拿到学分其余事情与我无关的这两方面的原因。当然会

4、给本班的老师打高分。此外教师所在的教研室和教学督导也会对其教学效果和科研水平打分但是会有很多人情分岀现考核受人的主观因素影响较大。2.2缺乏科学明确的绩效考核指标体系冃前还没有一个全国通用的专门针对高校教师的考核标准。全国高校普遍采用的是《事业单位工作人员考核暂行规定》该规定虽然从德、能、勤、绩四个方面来考核并且也提出了考核的重点但内容过于宽泛考核指标模糊，考核分类不科学考核指标的具体量化缺乏科学性使得具体操作极为困难。而且在具体实施考核时未能考虑高校教师工作的特点。没有根据实际情况对这些指标进行分解不注意广泛听取意见过于强调定性定量考核不足从而缺乏全面性与可操作性

5、。这样就无法制定出比较客观的考核标准。2.3绩效实施过程缺乏双向交流和有效监督当前许多高校对教师的评价基本上是由院（系）领导和人事处领导制定并颁布实施的未形成评价过程中评价者与被评价者Z间的双向交流只是管理者单方面的意愿忽视了教师的意愿和参与机会教师处于被动的被评价的地位。评价者和被评价者之间形成不平等的关系评价过程无法形成互动的局面。高校缺乏对评价者应有的培训。评价者本身的主观错误评价者缺乏责任心对评价过程及评价标准不熟悉常常导致评价失效。此外整个评价过程缺乏有效的监督。2.4绩效考核过程不科学忽视了平时考核许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结

6、果多由考评人主观判断产生具片面性、局限性且易受人际关系等因素影响。另外许多高校只重视年终考核而忽视了平时考核。历年考核实践说明对教师一年一度的年度考核工作一般都比较重视许多高校会设立年终考核小组对年终考核进行组织和管理而平吋的考核不大重视。事实上把对教师一年T作的整体评价安排在很短的时间内完成很容易产生以偏概全的问题导致考核结果缺乏信度。考核工作应该以平时考核为基础结合年度考核从整体上对教师的工作做出客观评价。因此绩效考核过程不科学必然导致教师对绩效考核的反感以及对考核结果的不认同、不重视。2.5缺乏对考核结果的反馈及合理的运用当前一些学校往往是为了考核而考核不重视

7、考核结果的分析对教师进行的绩效评价更是缺乏反馈支持。学校不把评价结果反馈给教师只是学校的教务部门掌握最多只反映给院系一级的领导教师本人甚至对考评结果都不清楚。由此带来的影响是造成高校教师对考核体系缺乏理解甚至产生抵触情绪很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的分析。不能充分利用考核的过程和结果来促进工作。而高校也达不到激励、引导、帮助和鼓励教师改进绩效、端正态度、提高能力的目的使绩效评价和绩效管理成为空屮楼阁。3针对高校教师绩效考核问题的对策建议3.1进行客观的、科学规范的考核在新的学年开始前高校人力资源管理部门耍明确各个院系教师的岗位职责并进行岗位分析与教师共同