员工流动率高的5大原因及6大应对策略

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1、员工流动率高的5大原因及6大应对策略时间:2015-07-20來源:华夏商学院作者：一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他们分担他对工作的考虑，提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能力使他少犯错误。企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从而使企业顺利成长。大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题：如何把人才留在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投资。在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话，它以各种方式渗透在企业的每一个角落。如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻

2、心，因为这种现象如同传染病一般，能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。有不少管理者也知道激励员工的重要性，并采取了一些激励的措施。但效果却不明显，有时甚至事与愿违。管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。找到员工流失的原因管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」O由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑冃前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。1、高阶管理者的认识不足很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不

3、会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。2、缺乏良好的企业文化及氛围在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。3、选用人才不当一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是仍然存在于企业中的现象。「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或

4、品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。4、薪酬指派模式落后由于多种原因，公营企业相对于民营企业、外商公司，员工收入的差距要小得多，指派的模式也单一得多，甚至有的公营企业至今还存在着做多做少差不多、技术高低差不多的弊端。这是公营企业员工积极性、创造性发挥不够和对企业忠诚度不高的一个重要因素。顶尖人才流向上述企业的现象时有发生。5、不注重员工的发展与培训应该说目前的公营企业不乏人才，能人也不少，但是往往有些公营企业提供给员工的却基本上是单一的「官本位」和专业职称晋升之路，走的是单一生涯的发展通道。这或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分有一技之长的一线工人和其它专业技术人

5、员感到在公营企业难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚。企业若想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。需特别指出的是，在知识经济时代，不只有要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理，要着重做好以下几方面的工作：1、加强企业内部沟通机制透过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使主管与员工之间不再只是一种单纯的管理与被管理的关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

6、2、改善激励机制留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。不错，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。有些专家研究发现，薪资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，薪资、工作条件、工作环境等属于「保健」因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员

7、工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。3、注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样，可以高薪聘到大牌球星，但是，如果这些球星以后只能与乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者说明员工进行职业生涯规划，了解员工工作完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地