员工高流动率原因、影响及对策

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1、深圳民营企业员工高流动率成因分析及效应1一线员工高流动率原因、影响及对策分析16员工高流动率原因及对策二24员工高流动率原因及对策一25深圳民营企业员工高流动率成因分析及效应摘要：本文通过调研及问卷调查，研究深圳民营企业员工高流动率的成因及效应。了解现状，分析原因，探讨效应。旨在减少其负面效应，发挥放大其正面效能。以形成良好的人才环境，利于员工合理有效的流动，降低人才培养和流动的交易成本，充分利用人力资源流动的必然性，优化人力资源配置，保持或提高城市的人才竞争优势。关键词：民营企业；员工流动率；效应一、问题提出据有关调查，深圳民

2、营企业员工年均流动率为30%洪奕宜南方日报2006年4月13日，部分深圳民营企业的员工流动率更达到50-70%或更高，笔者曾在深圳一家民营企业工作过6年，该公司每年员工流动率几乎都在70%以上。员工流动一方面可以让组织完成对低素质员工的替代，增强组织的创新性、灵活性和适应性；另一方面又造成组织显性成本增加，如招聘、培训等成本的增加和生产效率的损失，隐性成本增加，如组织声望的降低、低落的士气和工作流程的中断等不利影响。对个人来说，一方面，流动可以实现拓展个人发展空间、提升生活质量、满足个人兴趣爱好、改善工作环境的目的；另一方面，频

3、繁更换工作不利于专业技能的培养和业务熟练程度的提高，并在一定程度上损害个人的心理健康。在社会效应方面，人员的合理流动对社会资源起优化配置的作用；但也因部分的非诚信流动破坏了组织与个人之间的相互信任，造成员工对组织忠诚度的降低，不利于社会稳定职业观的形成，造成了浮躁的社会就业风气，社会文化和道德观念淡薄。由于以上问题的存在，研究员工高流动率的成因、规律、社会效应，对于探讨增强城市活力、降低人才流动中的成本，具有实用价值和研究意义。二、员工流动成因及效应理论分析1、员工流动一般成因关于人才流动的问题，国内外人力资源专家已经作了许多深

4、入的研究和探讨。一般地，将影响员工流动的因素归结为三大方面，即宏观社会因素、组织因素和个体因素。在员工流动成因研究中，早期是经济学家对此进行了研究，主要考察失业率、工资等对员工流动的影响。随后，心理学家、工业管理学家也加人到这一行列中，并从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。（1）宏观社会因素分析March和Simon根据大量的统计资料分析了就业机会与员工流动的关系，得出了这样的结论：当人才供给紧缩时，员工流动率高；员工流动的主观可能性决定了总劳动力市场对员工流动的影响程度。Mo

5、bley等人进一步提出，针对不同行业，市场对员工流动的影响不同。对区域流动原因做出解释的首先是20世纪50年代唐纳德.博格等人提出的“推力-拉力”学说。在流出地起主导作用的是“推力”，在流入地起主导作用的是“拉力”。（2）组织因素分析Johnston等指出，职位晋升以及对管理者的满意度对员工流动有着显著影响；Jones等也指出,对领导者的满意与否直接影响人才对整个工作的满意度，进而影响了人才的流动倾向和实际流动行为；迪瑞(MargaretA.Deery)则发现，与管理者的交流也是影响员工流动的重要原因；而Hendrix等通过调查

6、发现，企业无论在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工流动相关。Hatton等也调查发现，个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少人才流失。（3）个体因素分析员工流动集中在年轻人群体。Somors等通过对244名美国注册护士问卷调查发现，在同一企业中，年龄越大，任期越长，其流动率越低。同时，Stullworth也认为个人在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，越倾向于留任在组织。前程无忧网2004年12月提供的求职者数据显示工作经验五年内的求职者占到所有求职者的87.6%，30岁以下的求职者比例也高达81.37%。从个

7、人的投资与收益理论出发，舒尔茨认为，流动行为的决策取决于流入地的平均收入是否超过流出地的平均收入加上流动过程中的其它支出。从收益上进行分析的还有MP托达罗，他强调的是预期收入与现在收入的差距。总之，是否流动合乎经济人假设，是微观主体的效用最大化问题。除以上三方面因素外，有人则从心理学等方面着手研究，如陈瑜与何波提出，安全感、公平感、信任感以及在工作中的挫折感是造成员工流动的成因。武晓楠以马斯洛的“需求层次论”、麦克利兰的“成就激励理论”为基础，经过实证研究后发现，个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富等是员工流动的重要因素。当今

8、，人才的“马太效应”更加凸现。素质越高、越稀缺的人才，获得的工作机会越多，所获报酬也越高，并且选择组织的主动性越大。随着阅历、资历的增加，对职业的期望值就有了新的变化。有一个能充分发挥自己才能的舞台，是薪水买不到的“软环境”。从组织角度来讲，越具有独特人才资源优