呼唤“人性管理”新时代

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1、呼唤“人性管理”新时代把员工当工具，用其手而不用其脑，在大工业时代是高效的，因为决策权在上，企业统一行动效率最高，但这种被称为泰勒制的工业化管理模式对员工人性的忽视引起了人们的强烈批评。尤其是在21世纪进入第二个十年的时候，当在丰裕吋代与信息革命中成长起来的80后、90后成为企业的主力，对非人格化的管理模式的反抗必将成为耒來的主旋律，当老一辈企业经营者们还安于现状时，新一代被管理者已经向旧有的管理模式吹响了挑战的号角。新生代的挑战今天的员工不再是简单的劳动者，而迅思想活跃的个人。企业员工的主要组成人群??80后、90后不管是农二代还是富二代，都是在被重视和关怀的环境屮成长的，对职业和生活有更多

2、的耍求，他们意识到口己是人不是机器，人需要的是人性化的管理。而中国企业的管理制度普遍缺乏温情和人性，这与员工思想、心理和要求有着巨大反差和冲捶。在这种有活就干、没活随时准备走人的环境下，员工对企业谈不上什么满意度,对自己的未來更没有安全感。尤其对发展和未來有更多耍求的新一代员工，在高强度劳动付出和低薪酬的巨大反差下，强势的管理制度使个人诉求和情感无处宣泄，使得心理愈发压抑，对未*愈发迷茫，心理问题自然不可避免。富士康、木田等系列员工和金业的不和谐事件，集中表现出现代企业管理制度的滞后和不完善。闪亮的口号与苍白的现实日本“经营Z圣''稻盛和夫，在自己一手创办的两家企业中，并没有奉行以企业盈利为目

3、的的强势管理制度，和反，他以“利他Z心”作为稻式管理法的神髓。稻盛和夫说，“为对方着想似乎伤害了门己的利益，但却能带来意想不到的成果。”稻盛和夫认为，金业最垂要的三个要索是人才、金钱和技术。其中，人才最重要。他创办的京瓷和KDDI均成长为世界500强。稻盛和夫这种以散财为tl标，以退为进的管理模式，反而使企业越做越大，其中滋味，值得仔细品一品。纵观中国现代企业，坦然倡导人才最重要的口号喊了很多年，但更多企业似乎并不适应“以人为本”的理念。制造业更是以低报酬作为企业盈利的主耍手段。企业对员工的低冋报，换冋的可能是企业更巨大的损失。中国的大部分企业对员工正是缺乏人文关怀，员工对企业也谈不上有感情。

4、企业这样的管理模式,既不利于企业的持久发展，也不利于员工的个人发展。人才市场上的用工荒现象，就是对金业的严峻考验。富士康事件和本山停工事件,在事态愈演愈烈时，两家企业经营者抛出同一个法宝是??加薪。加薪的幅度在几天内不断提高，但员工情绪似乎并没有被安抚。富士康事件的发展态势到现在谁也不敢说已进入尾声。本田事件也引起连锁反应，一家乂一家中国工厂传出停工消息。这对企业带來的损失恐怕不是增加工人薪酬所能够弥补的。百年修得同船渡其实我们身边就有学习的模本。很多人都熟悉的海底捞餐饮公司就是这样一个样板。海底捞在规模上不及制造企业，更谈不上什么技术含址。但在6个省市的30多家连锁店，每一位去过海底捞的顾客

5、都深深喜爱这个地方。海底捞员工对毎位顾兴的体贴服务，时刻洋溢在脸上并且能感染顾客的莒悦情绪，让顾客的每次用餐都成为•件愉悦心情的事情。服务人员这种幸福感染力来口何处？强装的可以是笑脸，感染力只能发口内心。海底捞的员工宿舍中空调等家用电器一应俱全，在四川海底捞还建有寄猪学校。海底捞员工子弟上学只需交纳比较低的费用。员工Z间包括上下级是伙伴关系，管理者都是从普通员工起步，一旦有机会提升工资会人幅提髙。海底捞的考核标准只有两条：员工满意度、顾客满意度。海底捞的管理模式止是以人为木理念的典型，企业充分尊垂每i位员工，而员工対企业的Ml报就是海底捞火爆的业绩。某跨国公司在金融危机时期，从最高管理者到普通

6、员工统一降薪。与众多企业不同的是，危机后,企业把所有扣掉的薪水全额补回给员工。更不同的是，危机后企业经营状况逐渐好转，企业补薪后开始为员工涨薪。这家金业的离职率一直很低，包括在企业危机期。企业和员工的同tt共苦，让员工有了安全感，更增强了主人翁意识，当企业处丁•危机时，员工就会与企业同甘苦共患难，这与稻盛和夫的“利他之心”不谋而合。企业对员工的待遇也会影响消费者对产品的认可度。在美国，消费者不愿为来自压榨工厂的产品买单；在口木，微笑员工的产品更受买家的欢迎。为了使员工提高对企业的满意度，用更好的心态投入工作，在世界500强中，有80%的企业有员工帮助计划（EAP）,帮助员工克服心理问题，提高健

7、康程度。在我国企业，系统的员工帮助计划还是-•件新鲜事。不过，我们也看到了越來越多的企业开始将员工暂时计划和职业生涯管理等人性化管理工具应用到了企业管理中。也许富士康和本田事件是一个契机，让我们的企业正视员工的需求，进而痛定思痛，建立全新的人性化的管理模式与企业文化。如此，当多年以后我们回甘时，就可以认为今天这个变局正是新的人性化企业管理时代的黎叨。