地方煤矿人力资源管理浅探

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1、地方煤矿人力资源管理浅探一、地方煤矿人力资源概况（一）地方煤矿人力资源管理现状。目前，人多数地方煤矿的人力资源配置状况是：一线紧，二线松，三线川f。即：井下一•线岗位，苦、脏、累、险岗位缺员；辅助岗位、地而岗位、机关岗位超员。虽然人多数对人浮于事、人满为患的状况进行过数次改革，效果并不十分明显。在劳动力资源方面，综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲冃扩充队伍造成人员过剩，导致生产一线工人大多数是临时工或季节工，其索质很低；正式职工，不论能力水平高低，都想往管理岗位混，造成了各层管理机关管理水平参差不齐，无法进行科学合理的岗位设计和职务设计,由于管理和监督机制不力，这些

2、现象长期难以消除。（-）地方煤矿人力资源管理的重耍性。地方煤矿的牛产管理和人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要,不能发挥其主动功能。如人才的调动或跳槽使急需大量职业管理者,人力资源部就必须提拔或从外部人量招聘，要及时迅速的满足了管理的需要，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如：去年某煤矿部分职工合同工到期，使部分区队缺少大量的技术工人，地方煤矿人力资源部为了及吋弥补人力资源,就从技校招收了大量工人,但由于这些职工工作经验不丰富，对工作环境不熟悉、很难及时适应工作的正常开展，不能满足发展的迫切需耍。因此人才管理与管理要充分接合起來相互

3、沟通，來满足发展的迫切需要。招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对领导者和其他管理者来说，需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能，例如如何吸引优秀人才并保留他们,如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等。只有系统的解决这些问题才能使人力资源真疋发挥功效。故此，我们提侶着眼长远的人力资源管理，提醍高瞻远瞩的领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在内部建立基于远景和经营战略层层落实的人力资源管理。二、地方煤矿人力资源口前面临的问题目前各个地方煤矿之间的竞争FI趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新

4、事物的接受能力也远比以前强得多。地方煤矿在地方煤矿排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。影响的正常运转，其至会对造成致命的打击。这说明地方煤矿的人力资源开发管理不好，造成人力资源管理面临着风险。（一）对人才和人力资源的认识不足。対人才和人力资源的认识不足，缺乏行之有效的、能够反映个人业绩和贡献的薪酬体系。人才是地方煤矿最重耍的资源，而「•人才资源始终是地方煤矿的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相M的价值体现，可是这一点在地方煤矿却没有得到很好的体现。在地方煤矿人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任白流的方式，从而处于落后的状况,同时受过去搞平均主义的影响，口

5、然不可能有什么薪酬激励制度。经过这几年的地方煤矿改革，应该说这方面已经冇了很大改善，终于可以讲物质激励了，也终于讲业绩和贡献。但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地休现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。当然，也有一些地方煤矿过分地强调个人的业绩,反而导致协作不足，内耗严璽，这显然是业绩指标设置不合理，忽视了团队协作的作用和力量。（二）人力资源管理与煤矿的发展战略相脱节。人力资源管理的观念、休制和机制落后，圣象地板人力资源管理与煤矿的发展战略相脱节。地方煤矿作为开采特殊行业，受白然条件的影响，生产方式和生产条件的制约技术含量和对较低，属于

6、劳动密集型行业，职工整体文化素质和技术素质普遍较低。人力资源管理问题原来长期得不到地方煤矿领导的重视，近几年虽然已有所好转，但重视不足的问题仍然存在，我国地方煤矿的人力资源部门在很人程度上是为管理地方煤矿的工作人员设置的，而不是为地方煤矿发展战略服务的，这就决定了地方煤矿人力资源部门的管理性质，而忽视了服务性质，当然，这也是历史的必然性，在传统的计划经济体制下，地方煤矿就没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划，管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子,人力资源部门的任务白然就是管人。长期以來，我国地方煤矿的人力资源部门都称为劳动工资人事部门或组织干部人事部门，这正是这种管理

7、性质的体现。近几年来虽赋予了一些新的内涵，但从总的來说，我国地方煤矿并没有完全摆脱了I日的人事管理体制的痕迹，人力资源管理少地方煤矿发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。（三）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。我国国有地方煤矿也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，地方煤矿基本上领导提议，然后组织人事部门考察，最后又地方煤矿党委任命。这本来没什么，但是由于地方煤矿的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证负责人不损公吧私，而