企业绩效管理常见问题及改进策略

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1、企业绩效管理常见问题及改进策暁摘要：绩效管理是人力资源管理的核心内容，是企业保持长足竞争力、实现企业与员工和谐发展的根木。文章简要分析了企业绩效管理中通常存在的问题，并就如何改进提出了相应策略。关键词：绩效管理；企业管理；组织体系屮图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1674-1723(2013)03-0115-02绩效管理是人力资源管理的核心内容，它能够为企业选拔人才、配置人力资源、薪酬分配提供依据，是激励员工的有效手段，是企业实现战略H标的重要保障，是企业保持长足竞争力，实现企业与员工和谐发展的根本。因此，人力资源管理者应该

2、充分认识到绩效管理的重要性，积极建立并完善企业绩效管理制度，合理制定绩效考核方式，科学的运用绩效管理结果，实现人力资源的最大化利用。一、企业绩效管理通常存在以下问题(-)対绩效管理的认识不足实施绩效管理的过程屮，大部分员工甚至冇些管理者存在抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，考核的结果也很难有效运用，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。有的高层领导虽然强调绩效管理的重要性，但却很难严肃、科学地对待绩效管理，没有将绩效管理责任、任

3、务向下层传递，导致各层管理人员不能真正领悟绩效管理的真谛，不清楚绩效管理与个人业绩、企业绩效的利害关系，导致干部员工对绩效考核有抵触情绪，以致降低了绩效管理的执行效果。（-）绩效考核流于形式，为了考核而考核绩效考核的核心价值在于通过系统的方法來测量、评定员工的工作行为和工作效果，不断改进工作，在实现企业日标的同时，提高员工的满意度、成就感，最终达到企业和员工个人发展的双赢。但•些企业领导人对员工的绩效、能力考核并不重视。很多中层领导干部认为考核只是人力资源部门的例行工作，与其他人事工作、其他业务部门没有什么联系，更与企业的效益和发展无

4、关。所以造成考核不负责任，走过场，考核者要么怕得罪人搞平均主义，要么因个人好恶而造成考评结果差距悬殊。（三）把绩效考核等同于绩效管理完整的绩效管理体系包括设定绩效目标、记录工作表现、实施绩效考评、考核结果合理运用、考核结果反馈、绩效改进提升等环节。绩效考核只是绩效管理系统环节中的一环，如果只看绩效考核而忽略对绩效管理过程的控制，只看重单向的考评不注重考核者与被考核者的互动，只看重分数不注重综合评价，只看重结果不注重反馈与改进，这样的考核是没有意义的。仅仅凭考核打分结果作为员工业绩的全面评价，没有在与员工双向沟通中推行绩效考核，没有将员

5、工个人目标与企业发展目标相结合，没有形成系统的考核体系。（四）简单地把绩效考核作为一种奖惩手段企业在签定日标责任状时，把绩效奖金发放与绩效考核挂钩写进了条款内，但在实际操作中，员工绩效奖金的确定并没有真正和个人实际绩效、能力贡献挂钩，而是单凭考核者的印象，甚至采用平均主义，或者人为地分为优、中、差等级分配，没有真正发挥其激励作用。同样在岗位调整、职务任免方面也没考虑个人绩效。更有甚者，把绩效考核和企业惩罚制度划等号，认为绩效考核就是惩罚不合格的员工。针对以上问题，如何加以改进，使绩效管理真正发挥其应有的作用呢？笔者提出以下策略：二、提

6、高企业管理者的绩效意识，健全绩效管理组织体系绩效管理工作的首要任务是转变企业管理者的观念，绩效考核的最终目的是帮助员工改善绩效，进而使员工和企业共同发展。因此，必须坚持绩效考核致力于绩效提升这一根木冃的，在此认识前提的基础上，对企业管理者进行培训，促使其转变观念，正确认识绩效管理的作用，树立“绩效管理人人有责”的思想，建立系统的绩效管理理念，促使各级管理者真正承担起绩效管理相应的责任，正确推行绩效管理。建立绩效管理统一的领导机构，建立由企业主要领导或分管领导牵头、绩效管理主管部门负责、英他各部门主要负责人参与的绩效管理委员会，以提高绩

7、效管理的专业性和权威性。三、制定科学合理的绩效计划绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，制定绩效计划的最终目的，是为了保证企业总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧闱绕企业的发展H标，同时,耍根据不同的部门或岗位职责，设置不同绩效考核目标、指标体系、考评周期、考评方式等。要根据企业的生产和管理特点，建立“企业、部门、个人”三位一体的绩效考核指标体系，把企业绩效、部门绩效和个人绩效联动起来。在制定绩效计划的过程中，还耍积极争取各级管理者和员工的多方参与，以确保绩效计划制定得更加科学合理。

8、四、建立程序完备、方式优化的绩效考核制度第一，强化绩效考核的过程控制。过程控制的重点是沟通、监督和指导三个环节，绩效沟通在于改善考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标时，管理者和员工耍充分沟通，双方达成一致，共同确定；