勘察国企薪资管理研究

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1、勘察国企薪资管理研究本文作者：李康迪单位：上海市政工程设计研究总院(集团)有限公司对于众多从事业单位改制而来的国有勘察设计企业而言，薪酬管理达到按劳分配与内部的相对平衡是最主要的目的。然而，随着事业单位体制的打破、社会就业观念的变化及民营、外资企业对人才争夺的加剧，国有勘察设计企业对人才的吸引力正在削弱。如果继续维持过去立足企业内部的薪酬管理模式，只会让员工管理与企业发展相脱节。如何更有效地开展薪酬管理成为众多国有勘察设计单位需解决的问题。1国有勘察设计企业薪酬管理存在的主要问题(1)薪酬结构不合理。一是职能部门与事业部门之间的结构失衡，薪酬分配偏向于事业部门，而公司层面的职能部

2、门维持原状，如此，导致两者收入差距不断拉大，不利于调动职能部门的积极性；二是薪酬浮动比重过大，缺乏科学的、分层分类的薪酬结构，各部门自成体系。(2)员工的薪酬晋升渠道不畅。薪酬体系没能使员工对自己的薪酬增长有明确的预期，不利于员工积极性的提高。员工基本上在走岗位晋升的“独木桥”，必然会使素质较高员工的生存和发展空间大受约束，从而丧失激情或“另攀高枝”O(1)考核指标和目标设定不科学。一些国有企业的考核指标和目标的设定是参考其往年的工作业绩，再结合一定的增长比例得出的。这种方法虽操作简单、易行，但科学性和准确性不高。(2)激励手段过于单一。不少企业停留在货币化薪酬激励方式上，其实物

3、质激励未必总能奏效。大量的非物质激励,如对工作的满意度、培训和晋升机会等都是薪酬管理的有机构成，可以对货币化激励方式起到有力的补充。2建立新型薪酬管理模式的必要性2.1促使生产部门分配方式发生变化多数国有勘察设计单位以往对生产部门的分配方式实行承包制。根据企业放权程度的不同，主要有收取管理费、业务成本和人工成本包干、业务成本与人员奖金包干等方式。这些传统方式的特点是将生产部门的利益与产值充分挂钩，较好地激发了生产部门对市场开拓和完成生产任务的积极性，曾经在国有勘察设计单位“做大产值”阶段发挥了重要作用。'‘以产值论英雄”的模式会导致生产部门只关注产值这样的短期目标，不关心质量、服

4、务、技术提升、品牌、人才培养等关系企业发展的长期指标，甚至出现与产值无关的工作不愿承担的现象。而在未来的竞争形势下，这些长期指标却是决定企业竞争力的关键。目前国内有一定规模的国有勘察设计企业普遍都遇到如何对生产部门的资源进行整合、如何提升企业整体竞争力的问题。不少企业提出了更加注重质的发展战略，这就需要企业必须解决生产部门的分配方式问题。根据调研，现阶段最简单可行、内部也最容易接受的方法是:在现有的承包模式基础上加强对生产部门考核指标的引导，即根据企业发展的总体目标来平衡设计对生产部门的考核内容，而不局限于产值一项指标。2.2对设计人员的激励方式发生变化传统勘察设计单位对设计人员

5、采用的是低固定、高浮动的薪酬结构，即奖金是个人收入的主要来源，奖金的依据则是个人完成的产值。这种方式充分体现了按劳分配的思想，在一定时期内起到了激发设计人员积极性的作用。但实施一段时间后，发现设计人员的收入出现''倒挂”，即基层设计人员图纸画得多、收入就高，而骨干人员却由于整体方案做得多、图纸画得少、承担的管理工作多，收入反而低。慢慢地，骨干人员只愿做有产值的项目，不愿从事没有产值的管理工作。正如对生产部门分配方式分析的那样，产值只是勘察设计单位未来发展的要素之一，只关心产值的企业无法走得久远;人才对勘察设计单位未来竞争的重要性不言而喻，无法保证骨干人才的激励方式不是好的方式，因

6、此对设计人员的传统激励方式需进行改变。勘察设计单位完全走外资设计机构那种以能力为导向的薪酬模式至少在现阶段未必合适，但是可以相对增加岗位和能力因素对设计人员薪酬的影响，适当提高固定收入比例，提升技术人员的安全感，引导设计人员注重自身长期能力的培养，而不再将目光仅集中于短期的产值。2.3对职能管理人员的激励方式发生变化国有勘察设计单位普遍存在重生产、轻管理的倾向。薪酬激励的对象主要是一线生产人员，职能管理人员是按生产人员的一定系数发放奖金。应该说这种方式操作简便，与过去“生产是唯一主线”的特点基本相符。不过这种模式也造成了职能管理人员的薪酬过于统一，甚至与自身业绩完全不挂钩，所发挥

7、的激励和约束作用都非常有限。同时，许多企业不将管理人员薪酬水平与企业效益和职工平均收入水平挂钩，且多年维持不变，导致管理人员薪酬水平普遍偏低。这种“要马儿跑，又要马儿不吃草”的做法，长此以往造成生产部门员工不愿意到管理部门任职，导致国有勘察设计单位的职能管理能力普遍薄弱。在计划经济时代，对企业的职能管理能力确实没有太高的要求。近几年市场逐步开放后，市场的繁荣又掩盖了职能管理能力薄弱的问题，虽并未直接成为企业发展的绊脚石，但是随着未来行业竞争特点的变化，市场开拓、项目管理、人力资源