“伪人才”逃不过鉴定

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1、“伪人才”逃不过鉴定人才评鉴的效度关乎企业用人得失，更关乎人才的职业生命。最令人震惊的是，如此重要的事情，却采用如此随意的方式进行。根据哈佛人学的一项研究，80%的人才流失源于选才失误。无论是东方式的故弄玄虚,还是西方式的漫不经心，结果都是怀“才”不遇和怀“财”不遇一一有才能的人得不到体面的工作，有财力的企业找不到能力强的人才，却重用“伪人才”。中介机构质量良莠不齐，造成“伪人才”盛行；而在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠，科学的方法曲高和寡。伪人才何以盛行？企业花重金聘用高级人才，却因为看错人而用错人，导致“伪

2、人才”潜伏在关键岗位。职业经理人的年薪，从几I力到几白万不等，其名誉、地位、收入与能力没有很高的相关性。许多人貌似“人才”，却不能领导企业走向成功，甚至危害企业的生存和发展。伪人才纵横四海，靠的是八种看家本领：第一，优质学历、资历与形象；第二，卓越的面试经验和技巧；第三，个人品牌管理能力强，具有在公司内部营销自己的出色能力；第四，表面业绩好，冇时，运气和市场因素也会成全某些伪人才的业绩指标，而且他们精于包装之道；第五，上行管理能力强，与上级建立良好的个人关系，深得上级的信任，甚至不惜借助潜规则向上爬；第六，管理自己职业生涯的能力强

3、，精打细算职场得失,知道什么时候该跳槽，也知道往哪里跳。说“人才测评师”是算命先生，是对测评业内人士的最大侮辱。可是相信算命的人力资源管理者，不在少数。为什么类似算命的测评有很多人信？因为人们爱把人类的共性，当成自己的个性。在人才评鉴领域，越是科学的东西越枯燥乏味,越不敢自称绝对真理,越不容易流行。伪科学则相反。维基百科上列了一串长长的伪科学清单：星象学、笔迹学、颅相学、由口本学者收集大量统计数据的血型与性格，甚至测谎仪、心理分析皆榜上有名。有些伪科学，例如由德国解剖学家提出的颅相学，历史上一度以科学的面目出现。伪科学测评方法论，

4、以及部分以心理测验为名目的算命术（例如根据喜欢什么动物推断个人特征），无一例外极其简单形象、生动好玩，可是被很多企业明里暗里用于招聘选拔，实在是不能承受之轻。提到人才测评，多数人想到的是问卷和软件。人才测评，“软”“滥”就滥在问卷，就软在软件。问卷是自说自话。雪上加霜的是，很多问卷来自国外，即使做了木地化，也人多水土不服。既是翻译的问题，乂是文化的问题。在测评领域，越是效度高、档次高的东西，越不容易软件化，电脑代替人脑是遥远的事。适合电脑化的测评工具，目前局限于自我报告的人格测验和智力测验。一般来讲，传统的纸笔测验很容易做到施测电

5、脑化和评分、报告自动化。而屮端的结构化访谈和高端的评鉴屮心，充其量目前只能做到部分施测电脑化和评分汇总的电脑辅助。所谓测不准，就是效度低。鉴人如鉴宝。肉眼看不准，自然会借助工具。问题是，伽利略的“度量可以度量的，把不可以度量的变成可以度量的”这一说法，是否适用于人才？企业家为把企业做大而求贤若渴，却难免饮鸩止渴。主要出于以下几个误区。忠诚误区。企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。然而企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人Z间是契约关系。忠诚是相互的，终身无条件依附企业的人，是奴才而非人才。学丿力误区。好多成功的

6、企业家学历不高，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感，领导高学历的人也会满足虚荣心。业绩误区。找一份连年亏损的上市企业年报，看看CEO给股东的致辞,就知道什么是业绩包装了。业绩不仅可以包装，而且很难用KPI衡量。业绩的好坏只有一部分是可以用管理者能力的高低來解释的，具体取决于地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力等很多因素。第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才人略的人放在一起。第二，人才不能储备。没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质，“保鲜期”很短。害群Z马的主要人格障碍。企业不仅容易“空降

7、”伪人才，也容易在校园招聘和社会招聘上栽跟头。如果说高管招聘问题主要在于选优，那么新员工招聘问题主要出在劣汰。大型企业招聘量大，容易让冇破坏性心理问题的害群之马混进企业，可谓引狼入室。测评师Z误。面试的成败，取决于面试的结构和面试官的造诣，然而面试毕竟测不准实际管理能力。应对面试的书，远远多于实施面试的书，真是道高一尺，魔高一丈。一个优秀的测评师，必须符合三个条件：首先是尊重人才到了敬畏的程度，做测评的时候诚惶诚恐；其次是有见识，智力高，常识好，这是判断力的基础；第三，必须懂科学心理学和商业管理，既受过系统训练，又经历过实战，不只

8、是“略懂”。正如财务资本必须审计一样，人才必须细细评鉴。信心来自最佳实践,著名猎头公司亿康先达为找到合适的猎头顾问，制定了明确的标准，并不惜二三十轮面试。“测不准原理”不是要我们放弃人才评鉴，而是要我们怀有诚惶诚恐的心态。影响人才命运的相关从业者，