自主化学习指导(第三部分)

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1、第九章经营者的激励与监督机制第一节经营者激励与约束问题的提出一、为什么要对经理人员进行激励和约束公司财产的存在形式表现为两种：价值形态和使用价值形态。在价值形态上表现为股东们所持冇的股票，在使用价值形态上表现为企业可独立支配的资产。这一分离结果，使财产的价值形态不依附于使用价值形态而独立运动，股东与经营者的关系转化为委托与代理关系。资产所有者把企业财产的实际占用、使用和处置权委托给“代理人”，其本意是为了促成拥有专门管理技能的经营者的人力资木和股东实物资木的最佳结合，然而，这就先天地为委托人和代理人之间产生“代理问题”准备了条件。因此，经营者激励少约束问题产生的根源在于：1.

2、委托人与代理人之间的利益目标不一致2.委托人与代理人之间的信息控制不对称3.委托人与代理人之间的责任和风险不对等二、为什么要对国有金业经营者进行激励和约束在投资主体明确的前提下发生的“经理革命”尚且存在代理问题，而在国有资产的终极所有者很难成为一个行为主体的“全体人民”的情况下发生的这种“经理革命”，委托代理关系及由此诱发的代理问题必将更为复杂。第二节经理人员的激励机制一、国有企业经理人员的激励存在的问题我国国冇企业与其他类型的企业相比较，在经理人员的激励机制上存在三个突出问题：1.经理人员的收入构成不合理，主要表现为名义收入偏低2.对经理人员的激励具冇短期性，主冇表现为激励

3、局限于在岗期间3.对经理人员的激励手段错位。具体地说，一是由经济手段错位为行政手段二、经理人员激励机制的构成经理人员的报酬通常由工资、津贴（或奖金）、在职消费和期股期权构成。1.工资。工资一般是固定的，它提供一种稳定可靠的收入，对经理的工作和牛活具有保险作用，但是，它的“旱涝保收”性质不利于激励经理的积极性。2.津贴或奖金。津贴或奖金与当年的企业绩效挂钩，它冇较强的刺激作川，但它容易导致经理的短期行为，并且也不能准确反映经理的努力程度和真实贡献。3.在职消费。在职消费与经理的职位直接挂钩，也具有较强的刺激作用，但它同样容易导致经理的短期行为。4.期股期权。期股期权能准确地反映

4、真实业绩，它把经理的报酬与企业未来的经营状况联系在-•起，因而最具有刺激作用，但是対经理來说，期股期权有较大的风险。三、经理人员激励机制的设计原则1、报酬与绩效挂钩，投资者与经营者二者利益兼顾，以效率优先为主的原则2、、固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主的原则3、长期业绩与短期业绩相结合，以激励长期业绩为主的原则4、物质激励与粕神激励相结合，以物质激励为主的原则四、期股期权激励是对经理人员激励的主耍内容（一）期股期权激励的含义期股激励是指激励对彖以一定的优惠价格获取或免费获取一定数量本企业的股份，并延期兑现的一种激励方式。期股激励适用于未上市的企业。期权激励是指公司通过

5、给予激励对象在一定期限内，按照某个固定价格购买一定数量的本公司股票，并在其认为合理的价位上抛出的权力的一种激励方式。期权激励适用于上市公司。（二）期股期权激励的特点1.期股期权激励的长期性2.期股期权激励的冇效性3.期股期权激励对象的有限性4.期股期权激励降低了平庸者混水摸血的可能性案例分析广东福地的股权激励广东福地科技股份有限公司董事会在2000年3月公告对高管人员进行股权激励，共有16位高管人员成为受益人，每人将获得从32万元到36万元不等的奖金，其中，约7万元以现金形式发放，约25万元到29万元用于购买公司流通股。奖励某金的来源是1999年度公司经审计后的税后利润，在提

6、取法定公积金、公益金后的余额中，按1.5%的比例提取,共566万元。奖励基金中，70%奖励董事、高管人员，30%奖励监事。奖金的用途是20%发放现金，80%购买流通股，购股行为在1999年报公布5天以后进行。根据广东福地2000年年报披露的对董监事、高管人员持股数量变动的分析，我们发现,在2000年度广东福地激励基金的受益对象中，9名董事（兼高管人员）除一人外，每人获得17800股，一位副总经理和一位监事长各获得16400股，董事会秘书和公司财务总监各获得15700股。所以，12位董监事和高管人员共获得20.66万股的流通股票奖励。到2001年3月，福地科技的激励基金购股实施

7、了一年，效果如何呢?据有关媒体的公开披露，一是个人所得税的缴纳问题至今没有解决；二是奖励基金认购流通股成木过高。关于奖励基金购股的个人所得税问题，至今未见明文规定。因为高管人员持股在职期间不得流通，离任或退休后方能解冻。所以，在发放奖励基金用于为高管人员购股吋，是即时征收个人所得税，还是离任退休麻股份获得解冻流通时再征收个人所得税，没冇明确的法律规定。至于笫二个问题，购买流通股的成本过高，实际是购股的风险问题。福地科技的股票在2000年3刀份为17元多，2001年3月已下跌为10〜11元（2000年9月