轻松管理降职员工

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1、轻松管理降职员工　　　　降职无论对于员工还是企业听上去都是一个沉重的话题让很多企业的人力资源部门感到非常头疼它犹如一把双刃剑如果善后处理得当降职将成为企业文化的一个行动导向对企业的发展相对有利；否则被降职的员工轻则离职而去重则在企业中混淆视听散布言论给企业文化环境造成不良影响　　　　鉴于多年的企业人力资源管理咨询经验笔者认为降职管理需要与员工的个性紧密结合采取针对性措施逐一解决　　　　降职：原因不同心态各异　　　　员工被降职的原因有很多但归结起来大致有以下几种：一是违反公司规定或犯了重大错误；二是绩效不佳；三是不可抗

2、拒的外部原因所致等对于违反公司规定或犯了重大错误的员工,按照规定该降职的要降职以达到惩戒本人、警示他人的效果对于绩效不佳的员工应找出问题的根源可能是因为态度问题（比如由本性懒惰或对企业及上级不认可导致的态度消极或不愿付出）也可能是能力问题（比如应急晋升上岗后没有经过必要的培训与试用过程）对于因不可抗拒的外部原因而降职的员工比如机构改革、部门合并等非员工自身原因造成的降职应该视实际情况给予员工安抚和补偿预防优秀员工离职　　　　被降职的员工一般会有这样三种心态：一是觉得很没面子同事面前抬不起头来亲属朋友面前无法交待；二是

3、不服组织处理结果认为不是自己的原因找理由归因于外；三是积极调整心态勇于面对挫折和挑战　　　　对持第一种心态的员工应给以更多关心与呵护多鼓励多沟通尤其是当员工在新的岗位上做出成绩后更要及时反馈以增强其自信心对持第二种心态的员工要给以明确的批评与教育并说明不做自我反思的后果帮其重新认识自我然后视其行为改变情况再行处理对冥顽不改不做反思的必须与其解除聘用协议不可再用；对有所认知与进步的可与第一种情况等同对待；对持第三种心态的员工则是企业应着重培养的对象其潜力往往很大　　　　对有潜力的降职员工人力资源部门应该更加关心和爱护对

4、他们过去有贡献的方面给以适当肯定还要与其一同深刻剖析自我认知自我调整心态对其进行能力培养一般都会收到良好的效果笔者在咨询过程中就遇到了这样一个案例一个IT企业的经理历经了降职、晋升等转折在专业咨询公司的指导下终于成为企业的优秀人才其成长过程将在后面展开　　　　分析个性特征去留自有应对　　　　在降职员工的管理方面对有潜力而绩效表现一时欠佳的降职员工应该对其进行适当培养发掘其潜在能力；而对于确实不符合企业发展需要的员工针对不同特点的员工应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职下面根据GFT理论把员工分为不同类型针对不同类型

5、的员工分别采取不同管理的策略　　　　降职员工的特点与对策　　　　所谓GFT理论即个性风格图理论（GraphforTalent）,它从人的思维模式入手寻求由于人们思维模式的差异而产生的行为及行为结果的差异这套理论把人分为A、B、C、D、X、Y六大类共12种类型以下例举的类型是企业管理者中多见的类型有些类型比如Y2、B2、C2等由于个性的原因在企业中的发展空间非常小在各级管理者中也较少见故不做介绍　　　　A1型（孙悟空型）：他们具有很强的判断力凡事都有应对的招数是解决问题的高手个人独立行事能力非常强只要不在团队中使用绩效

6、表现一般没问题不能达成绩效的原因往往是不适应新的工作环境和同事处理人际关系是他们的弱项往往得不到大家的配合与支持如果经过心态的历练与调整之后让其明确组织目标给其独立的平台和自我发挥的空间就能把其潜力发掘出来　　　　A2型（孙中山型）：他们是强理论型的人凡事都得有个说法自圆其说能力、表现欲都很强联想丰富创造力、演说能力也是其长项可以作为团队的军师使其创意充分发挥由团队来判断创意的价值绩效不好的原因可能是没有条件把他的创意落实到实际的工作中来往往是理论脱离实际　　　　B1型（项羽型）：他们急于造势和取得收获是非常容易出绩

7、效的员工绩效不好的原因往往是心态出了问题要了解其根源性的原因对症下药另外这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破坏性因此必须引导其认知自我调整心态　　　　Y1型（刘备型）：他们善于积累资源和做出判断往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后才会对自己有信心信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度导致绩效不佳此类员工潜力很大又对目标敏感只要给他明确的目标并鼓励其挑战自我是可以成为优秀员工的　　　　X1型（诸葛亮型）：他们思考问题非常缜密不喜欢做没有把握、事先没有准备和缺乏资源支持的事情很难适应工作的变化绩

8、效不好的原因也往往是从事了快速变化或快速决策的工作只要减轻他们的压力把比较有规律或可以计划的工作交给他们就可以了