北京建材总院岗位评价培训

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1、北京建筑材料科学研究总院岗位评价培训本次岗位评价日程安排（一天时间）日期时间工作项09:00-10:00专家组岗位评价培训10:00-10:10答疑10:10-11:10试打分（10个岗位）11:10-11:40分数录入11:40-12:00试打分讲解12:00-13:00午餐、休息13:00-16:00正式打分16:00-16:15中场休息16：15-18：00正式打分，对打分不合格岗位重新评价18:00结束导读岗位评价相关介绍评价因素讲解岗位评价注意事项岗位评价概述什么是岗位评价什么时候进行岗位评价如何进行岗位评价为什么进行岗位评价岗位评价定义岗位评价的原

2、则岗位评价的程序岗位评价的方法薪酬制度必须解决“三个公平”问题内部公平，即薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比，应向重要岗位倾斜外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应基本相同自我公平，员工的贡献和所获得的报酬成正比工资外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进工资内部不公平，造成重要岗位员工流失速度较快工资自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高解决办法：强化薪酬结构中的浮动部分，体现多劳多得的原则解决办法：通过岗位评价明确各岗位间的位置关系，突出重要岗位解决办法：通过外部薪酬调查，在制度制定时充分考虑市场因素从薪

3、酬结构角度分析，岗位评价的目的就是明确岗位价值部分岗位工资＋绩效工资（季度奖金+年度奖金）+奖金＋福利补贴等绩效工资的时间比例固定比例和浮动比例岗薪基数123岗位价值部分假想中的薪酬结构岗位评价定义量化岗位价值的重要性衡量岗位的相对价值薪酬体系的基础激励手段合理安排经营运作，优化资源配置岗位评价释义是指在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，从而判断该岗位在组织内部中相对价值大小的过程。岗位评价是组织进行工资决策的关键因素之一评价的中心是“岗位”，而不是目前在该岗位上的人是对岗位相对

4、价值进行衡量的过程说明出现以下情况时，应该进行岗位评价对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一致的结构岗位实际价值与薪酬不匹配、岗位本身发生改变、组织与岗位设置发生改变岗位评价的原则对岗原则岗位评价针对的是岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价的是该岗位的价值分数，而不是该岗位的最终工

5、资数完备性原则岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠针对性原则评价因素应尽可能切合公司实际情况独立原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联、协商打分一致性原则一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态相对原则岗位评价针对的是对岗位相对价值进行衡量的过程总体原则因素原则操作原则岗位评价的流程示意完成岗位说明书评价前准备工作确定评价方法和因素表确定标杆岗位评价组培训操作组培训试打分正式打分数据处理、反馈全部岗

6、位分值排序总结、撰写报告准备阶段培训阶段总结阶段评价阶段评委对照岗位说明书和对岗位的理解进行评估阅读岗位说明书/介绍岗位情况收集评委的评价结果统计分析数据所有岗位评价完成后对所有岗位进行排序确定各个岗位岗位评价结果总体工作流程现场操作流程清岗，列岗位名单组建评价组、操作组岗位评价的常用方法一般称为“非分析法”，它们不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，因而主观性强岗位评价排序法分类法因素比较法评分法一般称为“分析法”。分析法则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量，因而客观性强岗位评价办法一：排序法关键步骤由有关人员组成评定小组（最好有企

7、业领导、主管部门领导和人事劳动干部参加），并做好各项准备工作定义排序法是指由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排序Step1Step2Step3Step4了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序排序法主要适用于生产单一、岗位较少的中小企业排序法举例财务部经理市场部经

8、理研发部经理制造部经理采