生涯管理：企业承诺决策模型

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1、生涯管理（CareerManagement）是在人力资源管理实践中逐渐形成的人力资源管理新内容，它是指企业（或其他组织）帮助员工制定其生涯和帮助员工生涯发展的一系列活动。木质上说，生涯管理的导入意味着企业非生涯导向的人力资源管管理模式转变为生涯导向的人力资源管理（career-orientedHRM）新模式。由丁•生涯管理能够冇效地把企业和员工的长期利益和彼此发展结合起来，因此成为稳定员工队伍，保证企业可持续发展的锐利武器，也是在现实世界〃人的发展〃理想实现的微观制度安排。生涯管理中，企业对员工的承诺程度是企业导入生涯管理吋的重要决策内容,轻率的决策可能会导致南辕

2、北辙的后果。一、承诺程度与承诺组合企业开展生涯管理意味着企业和员工Z间建立了一定程度的心理契约，也就是企业和员工彼此向对方做出在一定时期内合作的承诺。我们不难想象，在逻辑上这种双向承诺应首先表现为企业对员工发展做出承诺。只不过，不同企业，或同一企业在不同吋期做出的承诺程度或承诺组合可存在差异。理论上，开展牛涯管理的企业对员工发展所做出的承诺程度的极端类型有两种表现形式，一种是最高程程度的承诺，即凡是员工与企业管理当局一起制定的个人发展计划中所确定的发展要求，在日后的实施中企业都无条件地接受并做出承诺，我们不妨把这种类型称为〃全承诺〃;另一种是最低程度的承诺，即企业

3、管理当局对员工生涯计划的发展项口不作任何实质性承诺，只是在员工屮倡导个人生涯设计和个人生涯发展，这种类型不妨称为〃零承诺〃。实践屮，开展生涯管理的企业对员工发展所做岀的承诺程度常介于零承诺与全承诺Z间，但彼此间存在斧异（参见图l）o正如图1所示，企业在零承诺和全承诺之间有着广阔的选择余地，企业在做出承诺决策吋，应根据各方面因素，综合分析以做出最具操作性的选择。生涯管理实践中，企业承诺状况并非仅仅限于对各承诺项目的承诺程度上，述表现在对不同承诺项目的组合上。即可选择不同的承诺项目，或各项目承诺的程度不同步（参见图2）。举例來说,晋升乐诺最为员工所看中，却偏偏是企业最

4、难以承诺的项目，实践中企业可以不对晋升做出承诺，或承诺程度较轻，而其他一些承诺项口，如培训机会则可以做出程度较高的承诺。二、承诺项目企业从哪些方面对员工的生涯做出承诺?这是一个难以全面表问题，因为不同员工在生涯发展能会向企业提出不同于他人的要求，不过，共性的要求在此还是可以罗列一下的。1•晋升我们几乎可以断言:人人都冇晋升要求!晋升感是人们极为愿意享受的感觉。晋升表现为人们以某种方式提高其在组织中的地位或层次。职务晋升最为人们所看重和熟知，在官本位主导的文化中，管理职务晋升冇时被认为最冇价值。但晋升绝非仅仅表现为管理职务的晋升，也不限于职务晋升，它可以表现为木管理

5、职务的晋升甚至职内晋升，如职称提高，荣誉称号提高，技术等级提高,甚至学历提高等。一个生涯导向的企业，应在制度安排上体现多元职业价值取向，淡化官本位，以使人们不仅从容进行职业选择，而且使人们在不同职业领域均获得满意的晋升感。2.轮岗轮岗表现为在企业同一职务或待遇层次上的岗位变换。人们对轮岗的关注可能与晋升冇关，也可能无关。那些对晋升表现出浓厚兴趣的员工关注轮岗也许〃醉翁Z意不在酒〃，但他们都清楚轮岗对他们的意义,因为轮岗可以为他们晋升积累必要的经验和资历，对处于就业初期的年轻人來说,〃试错性轮岗〃则口J以帮助他们尽快寻找到自己的生涯锚(CareerAnchor),以

6、进行准确的职业选择。有一些员工会从轮岗本身寻找到乐趣，这些人厌倦长期重复性的职责，渴望通过变换岗位寻求新鲜感，并从新的挑战屮获得满足。3•培训自我全面发展的深层思考是员工接受培训和自我培训的内在动力，而竞争的外部环境和知识更新加快的事实则成为接受培训和自我培训的外部推动力量，事实上，越来越多的当代员工认识到培训不仅是谋主的手段，更是个人发展的手段。与非生涯导向下的培训相比，生涯导向下的培训呈现三个方而的转变:一是培训需求分析由一维转变为双维，即在培训需求分析时一方面耍考虑企业的发展需要,另一方面也要把员工个人的发展纳入进來;二是培训需求分析的长期性;即培训需求分析

7、屮不仅要考虑企业的现期和短期需要，也要把员工和企业长期发展的需要考虑进来;三是培训需求分析的双主体性,即涉及每个员工的培训需求分析由企业管理当局和有关员工共同进行。4.平衡家庭生活与工作生活职场与家庭分割的状况在生涯导向的人力资源管理模式屮将受到挑战，基于人的全面发展或以人为本的理论考虑，如何把员工的工作主活(WorkLife)与家庭生活更加冇机地联系起来也是生涯导向人力资源管理模式所追求的目标2—，这使得员工久已存在而一直被管理当局漠视的需求有了实现的可能性。如何在工作时间、工作地点和工作内容的安排上更好地与员工的家庭生活相协调已经成为一些企业管理创新的重要方向

8、。5•其他