科研院所薪酬結構設計研究

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1、科研院所薪酬結構設計研究【摘要】隨著經濟的發展和競爭的加劇，科研院所的薪酬結構設計日益成為人們關註的重點。由於科研院所員工工作的特殊性，如何制定一個既能體現公平和效益，又能充分激勵員工發揮主動性、創造性的薪酬分配體系成為科研院所面臨的一個重大而現實的問題。本文分析瞭科研院所的現狀並揭示瞭其背後的原因,在此基礎上設計瞭一個較為合理的薪酬結構，以期能更好地適應市場和人才的競爭，培養以智力創造為主的核心競爭力【關鍵詞】科研院所薪酬結構設計一、科研院所薪酬的特點薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那裡獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。科研人員以

2、開展科研創新活動所産生的重大社會價值為外顯，科研人員除具有一般人力資源的特性以外，又具有其特殊性。科研人員蘊含的人力資本也要比其他群體豐富，高層次的精神需求占主要地位,勞動價值和成果要求得到社會的廣泛承認。其勞動無法用時間來衡量其效用，勞動過程具有創造性、艱苦性及個體能動性等特殊性。由於這些特點,在設計薪酬時，將薪酬結構分為基本工資、績效工資和津補貼三部分,並在績效工資上有所側重以增強激勵效果，以體現保障性和激勵性因素，體現效率和公平二、科研院所薪酬存在的問題及原因分析1、科研院所薪酬存在的問題(1)科研院所的薪酬管理，存在相當程度的“薪酬板結”現象。

3、員工的薪酬雖然由基礎工資、獎金、福利和津貼等項目組成,但在實際操作過程中，卻不加以區分。其主要原因是對薪酬四大組成部分的特性理解不夠深入。基礎工資體現不同員工之間的薪酬差異。不同職位上的員工基本薪資水平不同，一般職位越高，基本薪資越高。同時基本薪資還具有高剛性的特點，往往隻能升而難以降(2)獎金具有高差異性、低剛性的特點。獎金一般是根據員工的工作績效和對單位的貢獻進行分配，因此，在獎金分配上必定會產生差異性。獎金與基礎工資不同，獎金的數額可升可降，呈現低剛性2、科研院所薪酬存在問題的原因津貼是事業單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼。除瞭一些特

4、殊工作環境中的津貼如高原津貼等，正式員工都能平等享受單位提供的各類津貼。津貼差異不大。而究其問題的原因如下(1)崗位管理極不規范。第一，未對專業技術崗位進行科學的設置和管理，基本上隻要科研人員取得瞭相應的職稱資格，就聘任到相應的專業技術崗位。結果造成專業技術崗位形成倒金字塔形狀分佈，受聘為高級專業技術崗位人員居多，人才結構比例失調。第二，研究崗位沒有明確的崗位職責、聘任條件、能力水平和績效考核要求，各級研究崗位沒有明確的數量和比例限制。崗位管理的不規范導致在科研人員的遴選時很難引入競爭機制，也就無法加強薪酬與崗位價值、任職者能力、資格及受聘崗位的匹配，

5、也就無法增強薪酬的公平性和激勵性(1)未通過崗位分析和評價確定基礎績效津貼的差異。由於科研機構的人力資源基礎工作很薄弱，大部分沒有通過崗位分析和評價確定崗位價值及基礎績效津貼的差異，基礎績效津貼的發放一般根據職稱來進行，容易給科研人員造成心理不平衡，也給績效考核制造瞭障礙(2)薪酬增長模式單一，導向作用片面。目前科研機構加薪模式為每年晉升一級薪級工資一種，形式過於單調，科研人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式沒有根除，未發揮正常的薪酬激勵職能。沒能建立健全科學的績效評價制度，導致薪酬難以與績效考核掛鉤三、科研院所薪酬設計的思路和方法1、

6、科研院所薪酬設計的原則(1)價值導向原則。薪酬是對員工所作貢獻的一種回報，在進行薪酬設計時，必然要充分體現員工的工作價值，保持員工創造與員工待遇之間的短期和長期平衡。員工的價值往往表現在對所承擔的工作責任和努力程度，這要求企業在設計薪酬方案時，建立科學的考核制度，明確員工職責和工作努力程度在整體經營成果中的相對價值，從而合理地確定員工的工作價值(1)激勵原則。企業內部各類、各級崗位之間的薪酬標準要適當拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的工作熱情(2)相對公平原則。首先，公平是企業之間的薪酬公平，又稱為外部公平；其

7、次，公平是企業內員工之間的薪酬公平，又稱為內部公平；最後，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，又稱個人公平。由於不同員工的績效、技能、資歷等存在差異,在此原則下,同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報酬在數量上是有差異的(3)尊重現實、著眼發展的原則。充分考慮科研機構目前的實際情況和歷史背景，同時要以有利於科研機構長遠發展的眼光來進行崗位績效薪酬體系的設計。在設計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭性和對內激勵性，又要在上級下達的工資計劃總額內考慮具體財力的大小,找到其間最佳平衡點2、科研院所的薪酬結構設計薪酬結構應該由基本工資、績效工資和津補貼三部分組

8、成(1)基本工資根據2006年7月事業單位工資改革的標準執行,分崗位工資、薪級工資兩部分。基本