留住最优秀人才的法则

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1、留住最优秀人才的法则“花开的时候，你却离开我，离开我……”齐秦忧郁的歌声似乎成为了某些企业的“咒语”:每年春节之后三四月份，一些企业将可能遭遇一场人员离职的高峰-年终绩效考核已经完成，该奖的该罚的“胡萝卜”与“大棒”各归其主。当企业对员工不满意吋，可能采取末位淘汰“吐故纳新”，而当员工对企业失望时，也会主动选择离去。一位不愿透館姓名的HR朋友说：“做人力资源部经理以來，干的最多的活是招人，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。”人员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者倍感被动。“就像复卬机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是

2、拣最不合适的时候离开。这种现实会刺痛你，当优秀的人才——尤其是那些你特别想挽留的人决定离开时。”为什么冇些人加入公司吋“高高兴兴上班来”，最后却“陆陆续续离职去”？当企业的非正常离职从“个体行为”发展为“一种现象”、“一股潮流”时，管理者应该反省：是雇主不仁还是雇员不义？是招人策略冇问题述是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差述是企业文化变了味？——所以，离职管理决不是一个简单或轻松的话题。危险的“三中”与“三期”人群员工非正常离职的成本到底有多犬？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪

3、水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”吋最想知道的。咨询公司研究发现，冇三类人、三个吋期的员工他们是比较“危险”的。三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他冇了年龄恐慌，“

4、再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想门己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而屮层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。这三类人从心理上讲是最不稳定的。前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。”一般而言，员工进入企业右3个离职高峰期，汉尼根金管顾问公司解释说：试用期间，员工与金业还处于

5、磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间的工作，对企业、对手头的工作都已熟悉，渴望有更多的机会、更人的挑战，因此希望能得到升迁。尤其是如果同时进入公司的同事、同学有提职，而他没有机会时，他会急切地寻找外面的机会；在职5年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会越来越少，对于现冇企业“没冇新鲜感”，因此，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这对企业来说是最大的忧虑。留人第一步：招正确的人无论是“三中”还是“三期”

6、，甚至非“三中”、“三期”员工也会产生离职，员工离职大体原因无外乎内因、外因两方面：外面有更高的机会在诱惑，而企业内部又出现一些矛盾，如对公司薪资福利不满意，与主管相处不和谐等。外因只是促进因素，内因才是根木的决定因素。内因又可以从以下8个方面来考察：对公司薪资福利不满意；对公司发展不满意；对自己从事的行业不满意；受人际关系影响：如不适应主管的领导风格、同事关系紧张等；对工作环境不满意：如离家太远、经常出差等；对学习机会满意：如希望学习更多的技能，从事更有挑战的工作等；追求职位升迁；个人原因：如岀国、生育、留学等。员工决定离开或留下，通常不是

7、单纯某一方面的原因，而是综合因素在起作用，而且不同人、不同职位、不同年龄、不同性别、不同教育背景，他们的离职原因各不相同。纷繁复朵的原因，变化莫测的心态，企业管理者该如何从根本上来把握、构筑企业的人才管理工程？千头万绪，从头抓起！因此，留人第一步是：招用合适的人。三星数据系统工程公司人力资源总监刘航说，考察一个人能不能录用，不是看他能力有多少，而看他能力能发挥多少。是否认可企业文化，个人价值观是否与企业匹配，能力是否与岗位匹配，风格是否与主管匹配，是否有助于团队的和谐，这些是决定他能力发挥多少的关键。“一个人对公司没有认可，他再强的能力也不愿

8、发挥，一个人与他的直接老板和处不好，他再有能力也发挥不出來。”首信集团副总裁李溶说，作为首信员工，不能融入到首信的企业环境屮来，他很难成就首信的事业，也难以成就他个