绩效管理方案-完整案例

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1、绩效管理方案-完整案例HR工具■文本范例目录说在汇报之前2一、课题概况2二、选题理由3三、绩效考核QC小组简介四、现状调查五、目标确定六、原因分析七、制定对策八、対策实施九、检查及效果十、巩固措施与标准化管理「、活动总结仅供参考3〜44~6677~1112〜1314〜151616HR工具■文本范例第一部分：说在汇报之前。首先，我们需要澄清关于绩效的概念。绩效，一般的解释为工作的成绩以及效能。这样的解释并没有阐释清楚“绩效”这个概念的••夕卜延，同时也混淆了它原冇的内涵。比较完整的理解是指为完成某种任务或达到某种目标，而实施的行为

2、的过程及其结果，通常是有功能或是有效能的。这个概念强调了目的性,其次指岀了它不仅重视结果同时也注意其过程，第三这个过程和行为的结來有功能或效能,即这种濒效”是冇效的绩效。这个概念扩大了一般意义上的绩效概念的外延，它不仅仅指个人“丁作"的绩效，也包含了组织层面的绩效。总公司目前推行对各工程局、设计院开展效绩评价工作，实质上也是从组织层面进行绩效管理的一种方式。第二部分：QC成果汇报：去年，我们成立了绩效考核QC小组，并进行了绩效考核的一些基础工作，并汇总清理出一-部分基础数据。今年，在领导的人力支持和指导下，我们编写了公司绩效考核

3、制度，编制了正式的组织层面的绩效考核表和岗位绩效考核样表。下面将我们的工作汇报如下。一、课题概况：绩效考核是绩效管理的核心工作，金业原有的考核系统存在固有的缺陷，不能满足公司高速发展和管理规范化的要求。因此，改良现有考核体系并以此为契机引进现代人力资源管理方法成为势所必然。最近两年公司定岗定员，出台了相关规定，管理机构逐渐精简高效，但是仍存在职责不清,分工不明的现彖；个人冃标与组织冃标不太一致；个人不能通过规范的管理渠道，获得组织对白己明确的与岗位相符的能力、知识、工作规范和职责的要求。所以需要通过绩效考核的推广配合.…其它管理

4、工作的推进，逐步完善人力资源基础管理工作，规范管理职责，实现个人与组织的愿景一致，激励与鞭策员工努力工作。公司机关口前有十二个部室，三个搅拌站，一个设备租赁站，一个料具租赁站，下属5个远征点、一个分公司，共有在建项目28个（北京除外）。考虑这些单位的具体情况，我们选择了性质不同的儿个单位和部门试点推行绩效考核。二、选题理由仅供参考HR工具-文本范例1、绩效考核是人事部200*年的工作重点之一，也是部门两个研究课题之一，具有示范性的意义。2、合理的设置岗位，将合适的员工放到合适的岗位——因事设岗，因岗设人。3、根据考核结果的分析，

5、找到适应岗位的人员的标准，正确制定人力资源规划，保证招聘到合适的员工。4、及时发现企业及员工在工作中的问题，合理进行人员调配。5、根据考核结果发现员工教育、培训、技能和经历等方面的不足，制定针对性的员工培训计划和员工职业发展计划。6、正确评价员工的工作绩效，促使员工II标与企业冃标的一致。7、考核结果作为实施奖酬、晋升、培训的依据。三、绩效考核QC小组简介：1、小组概况2、活动制度①、成立绩效考核工作小组，将工作分解到人，职责落实到人。②、做好QC活动的原始记录，积累原始数据及资料。③、定期检査，定期组织小组成员讨论，分析取得的

6、基木数据和资料。④、组织小组成员学习质量管理和贯标知识，学习新的质量管理理论和方法。卩4、现状调查仅供参考HR工具-文木范例我司是局集团母公司的主体单位，19和年4月成立，代表局直接经营，是以工程总承包及建筑安装工程施工为主的智力密集型现代企业。共有职工1300多人，大专以上文化占83%。资产总额5.76亿元，卜屈30多个工程项目经理部及三个年牛产能力100万立方米的商品碗供应站。企业年施工生产能力15亿元以上。企业成立儿年来，以超常规速度发展，特别是近年来随着施工任务的增多，多元化业务的拓展，管理也越来越规范。公司当前的绩效管

7、理存在的问题体现在:1、绩效与目标并非完全一致。一方面是部门绩效与部门的实际承担职能脱节，造成部门“绩效”看起来很好，实际上并耒达到组织战略对其的职能耍求；另一方而是个人绩效与岗位职责的联系薄弱，绩效内容难于体现个人的业绩、行为等，以至失去了对个人业绩的牵引作用。从而造成绩效管理很难促进金业战略目标的推进。2、缺乏整体规划，过丁•重视考核的形式，忽略了考核的真正意义。实际中很多企业注重绩效的标准制定与考核，忽视绩效管理前期的规划，考核以后的反馈与改进，没冇展现岀绩效管理休系对促进企业、部门、个人业绩沟通与改进的强人功能。考核只是

8、一种管理的手段,重要的不是考核的形式，而是在实施考核的过程屮，触动了管理变革的神经，随之而带来的管理变革和管理的完善。我们主要的目的是想通过完善的绩效管理促使组织目标实现，在绩效下降或达不到要求时发现组织或个人存在的问题，以促进或改善整个组织的绩效。3、由于缺乏